O campo da gestão de recursos humanos tem evoluído sem parar, abraçando cada vez mais a ideia de que as pessoas são o recurso-chave das empresas. O próximo passo a ser dado pela área, portanto, será na direção de uma “gestão de recursos humanos para humanos”. Como a ciência comportamental estuda o que é ser um humano, pode ajudar – e muito – os gestores de pessoas no novo desafio.
Esse conhecimento científico pode mudar as ações do RH, ajudando seus gestores a:
__EVITAR ARMADILHAS DAS ENTREVISTAS.__ Existem três formas principais de entrevistas no RH atual: as técnicas (para entender as habilidades); as estruturadas (para determinar se um indivíduo é capaz de navegar em situações específicas); e as não estruturadas, ou livres (para conhecer a personalidade do candidato e avaliar sua adequação à cultura organizacional). As últimas são cada vez mais populares.
As ciências comportamentais oferecem evidências de que a validade das entrevistas livres é limitada. Não só esse tipo pode não ser útil, como também, em algumas situações, pode ser prejudicial, seja por levar os entrevistadores a pré-julgar os candidatos, seja por fazê-los focar a parte simples da conversa e ignorar informações complexas relevantes.
Por outro lado, agora sabemos que há uma heterogeneidade considerável entre as pessoas. Os candidatos a um determinada vaga variam em estilos de aprendizagem, de comunicação etc. Então, como as ciências comportamentais mostram, a ênfase em um modelo de entrevista padrão pode desnecessariamente prejudicar alguns candidatos.
__ALAVANCAR DIVERSIDADE e INCLUSÃO.__ Apesar das declarações de boas intenções, muitas organizações ainda deixam a desejar na alavancagem de D&I. A culpa disso é dos estereótipos – cientificamente, heurísticas que nos permitem processar informações rápido, mas à custa da precisão em geral. Os estereótipos mais comuns são ligados a gênero e origem étnica.
Um achado da ciência comportamental contribui muito para o recrutamento que favorece a diversidade: juntar candidatos nas entrevistas, colocá-los lado a lado. Imagine um candidato vindo de um grupo minorizado, mas com maior competência em matemática, e outro que seja um homem branco cis e hétero, mas com menor competência em matemática. Se eles forem entrevistados em separado, é possível que o estereótipo se imponha. Mas estando juntos, a atenção dos entrevistadores vai se concentrar na competência matemática e facilitar a inclusão do diverso.
__DESENHAR PROGRAMAS DE INCENTIVO.__ Exemplos comuns de programas de incentivo incluem planos de participação nos lucros, prêmios pontuais e reconhecimento por alcançar diferentes níveis de realização. Mas há uma abundância de pesquisas das ciências comportamentais que podem contribuir para um melhor design desses programas.
Um achado é o chamado efeito de enquadramento – a ideia de que a mesma informação apresentada de maneira diferente pode ter efeitos diferentes sobre o comportamento humano. Numa fábrica na China, todos os funcionários tinham uma meta de produtividade para o dia.
Então, lhes foi dado um incentivo: quem superasse a meta receberia um pagamento extra de ¥ 320. A informação foi apresentada aos colaboradores de duas formas. Alguns souberam que, se aumentassem a produtividade, receberiam o dinheiro extra.
Outros receberam a promessa de ¥ 320 extras para atingir o nível de produtividade mais alto, mas foram informados de que, se não conseguissem atingir esse nível, perderiam os ¥ 320.
As pessoas do segundo grupo foram muito mais propensas a mostrar um aumento na produtividade porque a aversão à perda é mais poderosa do que a promessa de ganho, algo que foi descoberto por Daniel Kahneman, vencedor do Prêmio Nobel por seu trabalho de economia comportamental.
__MELHORAR COMUNICAÇÃo E TREINAMENTO.__ A ciência do comportamento oferece uma série de sugestões sobre como a comunicação pode ser melhorada para aumentar a compreensão e facilitar a ação. Em uma demonstração, especialistas mudaram a forma como a comunicação era elaborada para incentivar os funcionários a se beneficiarem de um programa de vacinação contra a gripe.
Cada participante recebia uma mensagem-padrão com a seguinte introdução: “Gostaríamos que você imaginasse que está interessado em proteger sua saúde. O Centro de Controle de Doenças indica que uma vacina contra a gripe reduz significativamente o risco de contrair o vírus. Seu empregador lhe fala sobre um programa hipotético que recomenda que você tome uma vacina contra a gripe neste outono e possivelmente economize US$ 50 em seu custo de contribuição de seguro de saúde quinzenal ou mensal”.
Após essa introdução básica, as mensagens de e-mail variavam, distribuindo-se em três:
(1) Os participantes eram solicitados a marcar uma caixa se planejassem tomar uma vacina contra a gripe no outono.
(2) Deviam marcar uma de duas caixas – “tomarei uma vacina contra a gripe no outono” ou “não tomarei etc.”.
(3) Tinham de escolher entre as seguintes duas opções: “tomarei vacina contra a gripe neste outono para reduzir meu risco de contrair a gripe e economizar US$ 50” ou “não tomarei vacina contra a gripe neste outono, mesmo que isso signifique aumentar meu risco de contrair a gripe – e não quero economizar US$ 50”.
Apenas 40% dos funcionários que leram a primeira mensagem pretendiam tomar a vacina contra a gripe; esse número subiu para cerca de 61% nos que foram chamados a escolher entre tomar ou não uma vacina. E subiu ainda mais, para 75%, quando os benefícios de tomar a vacina antigripal e o custo de não tomá-la foram destacados. Há ainda pesquisas mostrando que enviar lembretes às pessoas aumenta a probabilidade de que concluam qualquer tarefa, como a de tomar vacina.
Quanto a treinamentos, apenas educar as pessoas não garante os melhores resultados. A ciência comportamental já provou em várias pesquisas que a educação deve: ser just-in-time, incorporar a prática e partir de feedbacks. E, para que seja eficaz mesmo, tem de ser complementada por sugestões de ação logo na sequência.
*© Rotman Management
Editado com autorização da Rotman School of Management, ligada à University of Toronto. Todos os direitos reservados.*
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