**(*) Por Felipe Calbucci, Country Manager do Indeed no Brasil**
Todos os dias, os meios de comunicação e feeds sociais estão cheios de relatos sobre conflitos por questões raciais, religiosas e de gênero. Combine isso com um clima político polarizado, e está claro que a necessidade de aceitação – e celebração de nossas diferenças é essencial. Isso também se aplica ao local de trabalho.
Abraçar a diversidade no local de trabalho engloba muitas coisas: gênero, raça, orientação sexual, capacidade física, religião, idade e neurodiversidade, por exemplo. Hoje, os líderes de negócios e RH estão trabalhando para criar um local de trabalho diversificado e inclusivo. Ou deveriam estar.
Não é apenas a coisa certa a fazer; é bom para os negócios. O relatório da McKinsey [Porque a Diversidade Importa](https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity) examina como a diversidade afeta a lucratividade e o valor a longo prazo. As empresas com a maior diversidade de gêneros entre seus executivos foram 21% mais propensas a apresentar lucratividade acima do normal do que as concorrentes com menor variação de gênero na administração. Da mesma forma, empresas com diversidade étnica e cultural superam aquelas sem por 33%.
Então, como podemos impulsionar nossos esforços para ser o mais inclusivo possível?
1. Eduque seus funcionários
—————————-
O preconceito pode influenciar cada estágio do processo de contratação. Por exemplo, um estudo famoso descobriu que os currículos usando os nomes de “sonoridade branca” Emily e Greg receberam [50% mais chamadas de retorno](https://www.jstor.org/stable/3592802?seq=1#page_scan_tab_contents) do que os currículos usando os “nomes afro-americanos” Lakisha e Jamal. Outras pesquisas exploraram o fenômeno do [“branqueamento de currículos”](https://www.theatlantic.com/business/archive/2016/03/white-resume-diversity/475032/), segundo o qual as minorias removem detalhes que podem revelar sua raça por medo de discriminação.
Por isso, é importante treinar novos recrutadores e contratar gerentes para reconhecer preconceitos e, em seguida, como agir. Há muitos bons cursos disponíveis sobre preconceitos inconscientes e associações profissionais que podem ajudá-lo a trabalhar para eliminar o preconceito de seu processo de contratação. O principal é fazer o dever de casa e escolher o currículo mais significativo para você e para a cultura da empresa.
Mas lembre-se: ao apresentar este treinamento, assegure ao seu público que não se trata de julgá-los como indivíduos. O preconceito, infelizmente, é apenas parte de ser humano. Começamos a fazer a diferença quando reconhecemos isso. Então, sabendo o que procurar, podemos encontrar maneiras de corrigi-lo.
2. Faça postagens de emprego com neutralidade de gênero
———————————————————
Tirar a linguagem de gênero das postagens pode ajudar os candidatos a emprego a enxergar as possibilidades que eles talvez não tenham considerado antes e assim diversificar seu conjunto de talentos.
A linguagem das vagas de emprego pode influenciar os tipos de candidatos que você atrai. Por exemplo, pesquisadores da [Duke University e da Universidade de Waterloo](http://www.fortefoundation.org/site/DocServer/gendered_wording_JPSP.pdf?docID=16121) descobriram que anúncios de profissões tradicionalmente dominadas por homens – como engenharia e programação – também destacavam palavras associadas a estereótipos masculinos, como decisivos e dominantes.
Esse mesmo estudo sugere que a substituição de frases estereotipicamente masculinas por frases neutras em termos de gênero pode levar a uma maior paridade de gênero entre os candidatos. Por exemplo, em vez de falar sobre “domínio”, você pode falar sobre “excelência no mercado”.
Da mesma forma, evitar palavras tradicionalmente associadas a estereótipos femininos, como responsáveis e confiáveis, pode atrair mais homens para empregos em campos tradicionalmente dominados por mulheres, como a enfermagem.
No Indeed, nós expressamos nossas descrições de trabalho de tal maneira que elas possam se aplicar a qualquer pessoa. Por exemplo, ao contratar um engenheiro, descrevemos características que se aplicam a todos: “Você é alguém que quer ver o impacto do seu trabalho e fazer a diferença todos os dias”.
Procure por estereótipos e repense-os. Depois, reformule-os. Ferramentas como esse [decodificador de gênero](http://gender-decoder.katmatfield.com/) ou [Textio](https://textio.ai/gendered-language-in-your-job-post-predicts-the-gender-of-the-person-youll-hire-cd150452407d) podem ajudar a identificar o idioma tendencioso em postagens de emprego e outras comunicações.
3. Expanda a pesquisa
———————-
Se a sua empresa não estiver atraindo um conjunto diversificado de candidatos, incentive os recrutadores e gerentes a usar uma ampla rede antes da busca de emprego dos candidatos.
Eles têm bons contatos com faculdades locais e associações de ex-alunos? Eles estão em rede com capítulos de associações profissionais e outros grupos que oferecem associações de estudantes?
Se sua empresa puder patrocinar grupos historicamente sub-representados em sua área, você conseguirá expor muitas pessoas diferentes a carreiras que elas talvez não tenham considerado no passado.
Por exemplo, a Equipe de Inclusão do Indeed trabalhou com nossos próprios Grupos de Recursos de Inclusão liderados por funcionários para dar suporte a muitas organizações comunitárias, como a [National Society of Black Engineers](http://www.nsbeap.org/), [Built By Girls](https://www.builtbygirls.com/), [OutYouth](https://www.outyouth.org/), [Asian Family Support Services](http://www.afssaustin.org/) e muitos outros.
Você pode encontrar muitos parceiros dispostos a colaborar com você!
4. Conte boas histórias
————————
As pessoas adoram uma boa história e as boas histórias dos funcionários podem fazer maravilhas para demonstrar a cultura inclusiva e acolhedora da sua empresa.
Se você tiver uma página de notícias da empresa, poderá destacar histórias de funcionários. A Johnson & Johnson compartilha regularmente “histórias pessoais” de funcionários que reforçam e celebram o compromisso da empresa com a diversidade. Por exemplo, aqui está uma história inspiradora sobre um [funcionário que mudou de sexo](https://www.jnj.com/personal-stories/how-johnson-johnson-helped-one-transgender-employee-with-his-transition) com o total apoio da empresa.
A gigante de tecnologia SAP é outro bom exemplo. Seu programa pioneiro de Autismo no Trabalho começou em 2013 e forneceu oportunidades para muitas pessoas que historicamente se esforçaram para encontrar aceitação no local de trabalho. Sua página de notícias não apenas destaca as histórias dos funcionários, mas [também destaca a conferência anual que surgiu do programa.](https://news.sap.com/2017/04/autism-at-work-summit-2017-a-dream-worth-fighting-for/)
Que histórias você tem para compartilhar? Não precisa ser um artigo. Pode ser um vídeo, uma campanha social ou um comentário compartilhado em um site de terceiros. Apenas certifique-se de ter suas histórias por aí.
Demonstrar sua própria inclusão e diversidade para um público amplo mostra seu compromisso em fornecer oportunidades. Ao fazer isso, você também atrairá candidatos que vivem desses princípios.
5. Construa uma equipe de inclusão
———————————–
Se sua empresa ainda não tiver uma, considere adicionar um líder de inclusão para liderar sua estratégia de diversidade e inclusão.
Este líder pode defender a inclusão dentro de sua organização, liderar parcerias com organizações externas dedicadas a promover a inclusão, criar séries de palestrantes e promover a formação de grupos de inclusão onde os membros podem colaborar e realizar eventos de divulgação. E isso é apenas a ponta do iceberg.
No Indeed, os funcionários formaram grupos, incluindo iPride, Women at Indeed e Black Inclusion Group. Esses grupos são altamente inclusivos: qualquer funcionário interessado em apoiar seus objetivos e esforços pode participar. Também participamos de conferências e workshops com outras empresas que possuem grupos semelhantes.
Nossa Equipe de Inclusão se formou em parceria com organizações como a Disability: IN, uma organização que se concentra na inclusão de pessoas com deficiências; Anita Borg, que está focada no avanço das mulheres em cargos de tecnologia; e Out & Equal, que promove a igualdade LGBTQ+ no local de trabalho.
Resumindo
———
A inclusão não está restrita a nenhuma empresa, e quanto mais aquelas que trabalham para criar um local de trabalho mais acolhedor para aprender uns com os outros, melhor. Nesta área de negócio, não deve haver concorrência – apenas parcerias.
Então, vamos nos esforçar para criar locais de trabalho onde a rica e incrível diversidade da raça humana seja celebrada e todos os funcionários possam ser autênticos e únicos.
_(*)_[_Felipe Calbucci_](https://www.linkedin.com/in/felipecalbucci/) _é Country Manager do_ [_Indeed_](https://www.linkedin.com/company/indeed-com/) _no Brasil. O Indeed é a ferramenta de buscas de emprego #1 no mundo e permite que os candidatos busquem milhões de empregos na web ou no celular em mais de 60 países e 28 idiomas. Mais de 200 milhões de pessoas por mês pesquisam empregos, publicam currículos e pesquisam por empresas no Indeed._
