Patrick Lencioni, eleito um dos dez novos gurus que você precisa conhecer pela revista Fortune, garante saber qual é “a maior vantagem que uma empresa pode obter” para atrair e reter os melhores talentos no futuro do trabalho. E mais: segundo ele, essa vantagem tem sido consistentemente ignorada pela maioria dos líderes, embora seja “simples, gratuita e disponível para qualquer um que a queira”.
O leitor ficou curioso? Segundo o autor do livro A maior de todas as vantagens, é na saúde organizacional que todas as empresas deveriam estar investindo para se diferenciar e atingir seus objetivos estratégicos.
Confira a seguir trechos da entrevista concedida por Lencioni durante o evento HR Conference, realizado em São Paulo pela HSM em março último, em que ele explica o que é esse novo e interessante conceito.
**O QUE É SAÚDE ORGANIZACIONAL E O QUE AS EMPRESAS GANHAM AO PROMOVER UM AMBIENTE CORPORATIVO SAUDÁVEL?**
Uma organização insalubre é aquela que é cheia de políticas, confusão, problemas morais e boas pessoas indo embora. Enquanto isso, uma organização saudável é aquela em que as pessoas realmente querem estar, a experiência é ótima, elas sabem o que precisa ser feito, e há uma noção geral das pessoas trabalhando juntas para realizar as coisas. Alguns executivos consideram isso permissivo, mas não é. Na verdade, é uma enorme vantagem competitiva, eis o porquê: se sua organização for saudável, ela vai descobrir como ser inteligente, porque as pessoas vão trabalhar bem juntas e resolver problemas. Se ela não for saudável, ela vai deteriorar. Organizações saudáveis sempre têm um desempenho melhor do que as insalubres. O problema é que muitos CEOs estão muito focados nas coisas intelectuais, achando que tudo tem a ver com estratégia, marketing, tecnologia, finanças etc. E, por mais que essas coisas sejam importantes, se você não está saudável, você não conseguirá alavancá-las.
**QUE TIPO DE COISAS UM LÍDER DEVE DOMINAR PARA DESENVOLVER A SAÚDE ORGANIZACIONAL?**
Há certos vieses e tendências que os executivos têm na forma de pensar, que dificulta o processo de eles abraçarem a saúde organizacional. Uma é que eles acham que tudo precisa ser muito sofisticado, então olham para algo simples e dizem: “Não pode ser poderoso se for simples”. Em segundo lugar, eles acham que precisa ser implementável do dia para a noite. Por exemplo: “Eu quero um sistema de software em que eu possa conectar e desconectar, e que vai mudar a minha organização”. A saúde organizacional não é assim; trata-se de um processo que envolve comportamento humano ao longo do tempo – semanas ou meses. O terceiro viés que as pessoas têm é achar que é preciso medir exatamente quais serão os benefícios, o tal do retorno do investimento. E nós dizemos que é tão grande que não é possível medir discretamente. Se um executivo disser: “Não precisa ser super quantitativo, não precisa ser ridiculamente sofisticado, e não precisa ser implementável da noite para o dia”, ele estará pronto para receber. Mas se tiver esses vieses, será preciso mudar seu mindset.
**A CULTURA DE APRENDIZADO E A SELEÇÃO “MAGIC”**
De que competências sua empresa precisará para ter sucesso no futuro? Kelly Palmer, que já foi diretora de aprendizado do LinkedIn e do Yahoo, faz essa pergunta com certa regularidade a CEOs e executivos de empresas de diferentes portes e segmentos. Como na maioria das vezes a resposta é “não sei”, ela decidiu, com David Blake, escrever o livro The Expertise Economy: How the Smartest Companies Use Learning to Engage, Compete and Succeed.
Na visão dos autores, as empresas que possuem uma cultura de aprendizado já estão preparadas para esse futuro que, apesar de incerto, oferece uma boa dose de certeza de que aprimorar-se (upskilling) e requalificar-se (reskilling) será mandatório para quem deseja ter sucesso.
“Os gestores, e as pessoas em geral, ainda têm uma visão míope sobre o que é aprender, pois conectam o tema do aprendizado com matricular-se em um curso ou frequentar sala de aula”, afirma Palmer.
Segundo a autora, elas precisam olhar para o ato de aprender como parte do dia a dia, pois o aprendizado ocorre lendo revistas, assistindo vídeos curtos, ouvindo podcasts, fazendo mais perguntas em reuniões, entre outras atividades que também trazem novos insights.
Se uma competência-chave do novo mundo é a cultura de aprendizagem, outra tem a ver com o que era antigamente conhecido como “processo de recrutamento e seleção”. Nos últimos anos, o que faz uma pessoa escolher e se manter em um emprego mudou radicalmente, não é? Nesse contexto, o departamento de RH deve virar de ponta-cabeça os processos de seleção e retenção, que precisam ser urgentemente substituídos por estratégias de atração e engajamento.
O engajamento deve receber atenção especial, inclusive. Segundo Tracy Maylett, coautor do livro Magic: Five Keys to Unlock the Power of Employee Engagement , criar e manter uma equipe engajada depende de cinco fatores, que formam o acrônimo Magic, em inglês: significado; autonomia; crescimento; impacto; e conexões.
Qualquer organização que deseja prosperar nesse futuro incerto deve investir na oferta desses elementos, para Maylett, e, sobretudo, investir em engajamento, que o autor define como “o estado emocional no qual sentimos paixão, energia e comprometimento com o nosso trabalho. (G.T.)
**O QUE AS EMPRESAS E OS LÍDERES PRECISAM FAZER PARA TORNAR SEUS AMBIENTES MAIS SAUDÁVEIS?**
Gostamos de dizer que, se você quer construir uma organização saudável, você precisa fazer quatro coisas muito bem. Primeiro você precisa se certificar de que a equipe de liderança tenha um comportamento coeso. Eles precisam confiar uns nos outros, participar de bons conflitos, comprometer-se com suas decisões, cobrar uns aos outros e concentrar-se no bem coletivo da equipe. Depois, essa equipe deve estar intelectualmente alinhada acerca das mesmas respostas para perguntas importantes sobre por que a empresa existe, qual é o diferencial, como nos comportamos, o que é mais importante. Em terceiro lugar, essa equipe precisa se comunicar exaustivamente. Ela precisa repetir constantemente as mesmas mensagens para as pessoas na organização, trazendo clareza e alinhamento constante.
E, por fim, ela precisa implementar as estruturas básicas para reforçar essa cultura: como contratamos? Como demitimos? Como tomamos decisões? Como fazemos reuniões?
**COMO CONSTRUIR UM TIME EM QUE AS PESSOAS CONFIAM UMAS NAS OUTRAS?**
A confiança é a base da saúde organizacional. Sem confiança você não consegue construir um bom time. Para que uma equipe se torne realmente boa, seus membros precisam se tornar vulneráveis. O que é vulnerabilidade? É quando você pode dizer a alguém: “Eu cometi um erro, eu não sei como fazer isso, você pode me ajudar?”. Ou: “Me desculpe por ter sido rude com você, eu não tenho uma boa desculpa para isso”.
É só quando as pessoas conseguem ser verdadeiras e, portanto, vulneráveis, que se constrói confiança, pois uma vai saber que a outra admitirá um erro quando for esse o caso e que será capaz de reconhecer que uma ideia alheia é melhor do que a sua. Se não há esse tipo de confiança, tudo é infrutífero, político e frustrante. Você precisa desenvolver esse tipo de confiança, porque essa confiança permite que você participe de conflitos saudáveis, porque, se eu e você sabemos que confiamos um no outro, nós podemos debater sem nos sentirmos mal por causa disso. Já se não houver confiança, nós não vamos querer debater nunca .
