Esta edição especial foi organizada em torno do conceito de “liderança integral” do teórico americano Ken Wilber, que engloba três dimensões de liderança, a de si, a exercida sobre as relações e a chamada liderança sistêmica. Entenda-se como sistema desde a equipe direta, o departamento ou a empresa desse líder até o contexto social e ambiental em que o negócio se insere, passando pelos ecossistemas de negócios e redes de parceiros dos quais faz parte. Assim, Wilber joga por terra tanto a ideia de um modelo ideal de líder como a abordagem de desenvolvimento de lideranças de tamanho único. A hipótese é de essa liderança ser a mais adequada para o contexto VUCA e/ou BANI que vivemos hoje – volátil, incerto, complexo, ambíguo, frágil, ansioso, não linear, incompreensível.
A seguir, os thinkers e practioners da gestão que formam nosso conselho editorial, representantes de diferentes gerações e setores, apresentam seus pontos de vista práticos sobre as três lideranças do modelo integral, como uma introdução ao tema. (Na edição, evitamos ideias repetidas e ressaltamos as complementares.) Confira.
### 3 – Ken Wilber começa sua tríade pela liderança de si; o que vocês pensam sobre esse movimento?
__Augusto Júnior:__ Conforme os estudos que fizemos no Instituto Anga para construir um arquétipo dos líderes do futuro que norteasse o prêmio e os programas Young Leaders, a liderança de si é o ponto de partida para uma liderança mais consciente. Sem autoconhecimento, inteligência emocional ou autoconsciência, a pessoa não consegue ter empatia com os outros, nem influencia a organização. O perigo aí é se perder.
Então, sem a liderança de si, a liderança fica oca, vazia. As consequências diretas são as crises existenciais no meio do caminho. Sempre que falamos de liderança, precisamos ter um sentido para buscar, uma ética de trabalho e uma filosofia de liderança, o que vem de saber liderar a si mesmo.
__Viviane Mansi:__ A liderança de si se resume a dois pontos talvez: reconhecer a necessidade de autoconhecimento e dar real importância ao autoconhecimento. Reconhecer onde somos bons e onde precisamos melhorar nos permite tirar vantagem do espaço de vulnerabilidade.
__Caroline Verre:__ A autoliderança requer autoconhecimento, e para este “acontecer” é importante ter humildade; isso nos ajuda a reconhecer nossos defeitos e até nossas qualidades, à medida que nos permite interpretar o que outras pessoas a nossa volta (e até abaixo hierarquicamente) nos dizem. Com humildade avançamos no autoconhecimento e, com este, conseguimos tanto aprimorar aquilo em que ainda não temos muita expertise quanto dar mais visibilidade para os pontos fortes. Além disso, com autoconhecimento, também melhora a gestão do tempo – fundamental ao bom líder.
__Poliana Abreu:__ Gosto de olhar para quatro principais resultados do autoconhecimento: (1) a autoconsciência emocional – o que resulta em boa autogestão emocional e boa gestão das emoções alheias –, (2) maturidade para repensar as prioridades, algo crucial para líderes, (3) capacidade de colocar foco e energia no que trará crescimento e satisfação pessoal e (4) entendimento do seu jeito de aprender, para conseguir aprender sempre.
__Rubens Pimentel:__ Liderar a si mesmo é, de certo modo, usar bem a principal ferramenta de produtividade de que um líder dispõe: o sistema de priorização de atividades, com agenda. Ele tem que organizar seu dia priorizando atividades, além de aprender a dizer ‘não’ para aquilo que não traz resultado. As pessoas leem e-mail e mensagens no WhatsApp o tempo todo, vivem em reunião. Que horas trabalham, fazem relatórios, levantam dados e analisam? Sem priorização, o líder começa várias tarefas e não fecha nenhuma, o que derruba a produtividade. Sem autoliderança, o líder prioriza afazeres de acordo com quem pediu (cargos superiores pesam mais) e conforme o prazo (o que só vale esporadicamente).
__Vânia Neves:__ Liderar a si mesmo também é olhar para si do ponto de vista de equilíbrio de saúde mental, algo que os profissionais hoje estão tendo uma dificuldade enorme de fazer, entre tantas demandas e interrupções. A liderança de si mesmo significa que tem que se cuidar antes de querer cuidar dos nossos stakeholders, dos nossos negócios e até dos impactos das nossas empresas sobre o mundo. Qualquer forma de liderança só pode existir depois que a gente consegue trazer equilíbrio primeiro para nós, fazendo gestão de tempo, de saúde etc.
__Junia Nogueira de Sá:__ Saber liderar a si precisa considerar que nunca tudo e todos estivemos tão conectados. As pessoas, os lugares, os territórios, as comunidades, os negócios, a política, somos interdependentes e estamos, finalmente, tomando consciência disso. Ser uma liderança significa incorporar essa verdade dos nossos tempos, para entender o quanto minha atuação melhorara (ou piora) o mundo. Parece simples, mas é uma mudança de mindset definitiva na nossa história.
__Marcelo Nóbrega:__ Conhecer-se é simples, pelo menos para fins de assumir um papel de liderança. Não é uma imersão na alma, nem mesmo sobre encontrar seu grande e eterno propósito. Você precisa se conhecer a ponto de entender como e quando suas emoções afloram e geram comportamentos contraproducentes. Sabendo disso, você será mais vigilante quanto às suas respostas automáticas indesejadas e, diante de situações ou contextos que funcionam como gatilhos, estará mais apto a não ter aquela reação que traria resultados negativos. Pessoas não mudam, a não ser como consequência de algum trauma. O que podemos fazer é nos ajustar. Esse autoconhecimento pode ser construído a partir do feedback de pessoas com as quais você interage na vida pessoal e profissional. Um ponto importante: você deve evitar os comportamentos que realmente serão obstáculos para o seu crescimento; os demais, releve.
### 2 – Quais vocês consideram os maiores desafios em liderar as pessoas, os relacionamentos?
__Junia Nogueira de Sá:__ Vejo dois conceitos-chave em qualquer uma das três dimensões da liderança integral: a empatia e o respeito ao outro. Acho que é esse o caminho que vamos trilhar agora – como acontece em tudo na história da humanidade, vamos trilhá-lo aos trancos e barrancos, com mais dor do que alegria, mais problemas do que soluções no começo. Mas vamos. Não consigo conceber mais que a liderança possa ser exercida sem a empatia – sem sentir o outro, colocar-se no lugar do outro, entender e ouvir o outro. A empatia sem o respeito não serve para nada, e o respeito sem a empatia não funciona.
Esses dois conceitos têm de alicerçar qualquer tentativa ou possibilidade de liderança, em qualquer aspecto, porque não vivemos só em um mundo interconectado, como muitos dizem, mas em um mundo interdependente. Suas ações impactam na minha vida, e vice-versa. As novas gerações já exigem isso…
__Poliana Abreu:__ Empatia também significa se esforçar para entender a perspectiva do time a ponto de conseguir abrir os caminhos para que todos e cada um possam trabalhar em sua maior potência e na sua integralidade. Não é fácil, mas deve ser a meta.
__Marcelo Nóbrega:__ O problema é que para ser bem remunerado no Brasil, a pessoa tem que alcançar uma gerência. Nos Estados Unidos, por exemplo, isso não é uma questão, porque um gerente ganha só 3% a mais. Por aqui, muita gente se torna líder sem o talento ou motivação. Ser líder é difícil, demanda esforço e altruísmo. Falo tanto da autoridade sobre a equipe como o exercício da influência com pares e outros níveis da organização. Para ser líder, você precisa ter a motivação correta, que chamamos de “transcendental” – causar um impacto positivo sobre os outros, a organização, a comunidade, o país ou o planeta. Temos motivações no trabalho em outras duas categorias – intrínseca, aquilo que se gosta de fazer; e extrínseca, recompensas e reconhecimento pelo trabalho bem feito. A pessoa com essas motivações muito fortes, não deve ocupar uma posição de liderança, pois não trabalhará para o bem comum. Além da motivação, é importante o preparo. O cenário é pior: a maioria dos profissionais promovidos à uma posição de liderança não é preparada para isso e segue trabalhando como sempre fez. Sem se dar conta de que a nova função exige competências diferentes daquelas que o fizeram bem-sucedido na posição anterior. O recém-líder se apega a comportamentos anteriores, porque, afinal, foi o que o promoveu. Se dará conta de que precisa mudar quando receber feedback ou, se levar muito tempo, der ruim com a equipe.
__Augusto Júnior:__ Liderar o outro é onde se dá a dinâmica da liderança, que não acontece isolada, mas na interação. E a interação tem duas vertentes: de um lado, o quanto eu me conecto e me aprofundo nas relações para compreender as pessoas, com empatia, escuta ativa e vulnerabilidade. De outro, o quanto eu influencio e conduzo as pessoas para o resultado da organização. Esses dois eixos precisam ser intencionais, não dá para o líder ser passivo. Não precisamos de cargo para liderar, mas precisamos conseguir nos conectar e influenciar.
__Caroline Verre:__ Muitas das qualidades comportamentais exigidas de um líder de pessoas não aprendemos na escola formal, mas por nossa conta, como a sensibilidade com os outros (aprendemos que é força, não fraqueza) e o lifelong learning, tanto para ser um líder coach, que ensina, como para dar o exemplo.
Rubens Pimentel Um desafio gigantesco está no fato de o líder ter de ensinar o processo de trabalho aos colaboradores que se reportam a ele. E, como o mundo está mais complexo e o modelo de trabalho é híbrido, os líderes precisam estar mais espertos para fazer isso e para organizar fluxos de trabalho. Quando um líder fala para o liderado para ele mesmo priorizar o trabalho, ou então diz que tudo é prioridade, ele é um mau líder. A estratégia de trabalho é função dele, ele é o responsável pelo trabalho de seu time com as equipes laterais, é responsável pela implementação de ferramentas de gestão. Por isso é que não dá tempo de microgerenciar. Se o piloto está servindo batatinha para os passageiros, quem está pilotando o avião?
O que o líder do futuro diria ao líder do presente
Os conselheiros traçaram hipóteses e três delas chamam especial atenção
O líder do futuro, antes de mais nada, nos diria: “Imagine a vida como um jogo em que você está fazendo malabarismos com cinco bolas no ar. Essas bolas, que você precisa manter sempre no ar, são a família, a saúde, os amigos, a vida espiritual e o trabalho. Só que as quatro primeiras bolas são de vidro e, se caírem, podem quebrar. Já a quinta, do trabalho, não quebra; se cair, ela vai bater e subir. Porque você vai arrumar outro emprego, se reinventar e continuar criando o impacto que quiser no mundo”. Quem trouxe essa frase foi a conselheira Vânia Neves, a qual foi dita em uma palestra, nos Estados Unidos, do então CEO da Coca-Cola Brian Dyson, na segunda metade dos anos 1980.
O líder do futuro também nos avisaria, na visão do conselheiro Marcelo Nóbrega, que liderar será ainda mais trabalhoso do que é hoje, porque a complexidade será ainda maior. Os verbos “escutar”, “influenciar”, “negociar”, “flexibilizar” terão de ser muito mais conjugados, porque haverá maior equilíbrio de forças entre empregados e empregadores, e a relação vai ser mais definida por liberdade e confiança.
Por fim, o líder do futuro nos acalmaria, também segundo Nóbrega. “Vocês estão no meio das transformações, mas haverá mais clareza e estabilidade no futuro. Vamos aprender, entender e conseguir desenvolver ferramentas, e aí as novas tecnologias vão nos ajudar de fato. É só ter paciência”, seria a frase desse líder vindo do futuro. A projeção de alguns de que a lei de Moore perderá a validade em dado momento (ou seja, o poder de processamento deixará de dobrar a cada 18 meses, que é a base do frenesi atual) parece corroborar essa hipótese da volta de um ambiente de maior estabilidade.
__Viviane Mansi:__ Lideramos melhor quando conhecemos as pessoas, criamos respeito e confiança. O grande desafio emergente para liderar pessoas é conhecê-las num ambiente digital, remoto.
__Vânia Neves:__ A primeira missão de um líder de pessoas é trabalhar na arte de se tornar dispensável. Para ele mesmo poder crescer, inclusive, e para poder fazer as coisas acontecerem, já que ninguém faz nada sozinho. Precisamos desenvolver pessoas para que, quando o líder sair, tudo o que foi construído fique de pé.
O desenvolvimento de pessoas, então, é um norte importante para o líder. Ele deve fazer com que as pessoas se liderem, que aprendam a viver em aprendizado contínuo e que possam traçar suas metas e seus planos de desenvolvimento.
Se queremos negócios sustentáveis, precisamos ter líderes formando líderes. Garantir a diversidade entre as pessoas lideradas também cabe ao líder de pessoas de hoje.
### 1 – Como se exerce liderança sistêmica nos dias de hoje de modo prático?
__Vânia Neves:__ No momento, estamos falando do líder lidando com o novo aparato pós-pandemia. São novos modelos de negócio sendo criados, com o líder tendo que conectar empresas com uma agenda ESG e trazer a transformação digital como um pilar importante – não existe mais nenhuma empresa hoje que não tenha os componentes digital e ESG dentro do seu negócio (ou que não precise vir a tê-los). Pois é o líder que amplifica isso, qualquer que seja a área que ele lidere.
Vejo o líder hoje tendo que ampliar muito o olhar, saindo da especificidade técnica da empresa para a visão de negócios maior. Na prática, essa liderança sistêmica consiste em pensar que não sabemos nada e que temos de aprender algo todos os dias para trazer — para os negócios — a sustentabilidade, o componente de inovação, o olhar para o que a IA está mudando, para as possibilidades atuais que podem transformar os negócios do futuro; consiste em entender como a ética e as regulamentações da tecnologia podem impactar uma empresa (e como mexe com a camada de emprego das pessoas). Liderar sistemicamente exige um olhar muito mais questionador.
__Junia Nogueira de Sá:__ Volto a frisar duas características essenciais daqui para frente, que são a empatia e o respeito. Quem não exercer isso não vai chegar aonde estamos indo, que é para a consciência absoluta em relação aos sistemas de que fazemos parte. Somos todos diferentes, mas com empatia e respeito nos tornamos todos iguais – e fortalecemos os sistemas. Pode ser até o próximo zeitgeist, por que não?
__Poliana Abreu:__ Sou internacionalista de formação, então sempre penso no mundo do ponto de vista de uma Organização das Nações Unidas (ONU), que, como ouvi o Silvio Meira dizer uma vez, seria o equivalente ao sistema operacional do mundo se conseguisse ser efetiva. E qual o critério da ONU para tomar decisões? Equilíbrio, consciência dos limites de cada integrante do sistema…
Então, é como se fôssemos cascatear a ONU para nós, embarcá-la dentro de nós, para liderar desse modo consciente e equilibrado. Isso requer constantemente buscar repertório para entender, em cada decisão de negócio, as interdependências e os impactos gerados por esse negócio.
É preciso entender ativamente, e lembrar o tempo todo, que somos parte de algo maior. Isso funciona porque, na verdade, as coisas acontecem como a teoria do caos já nos ensinou: se mexemos em um sistema pequeno, ele pode ter efeitos no sistema maior.
__Augusto Júnior:__ A influência do líder na organização e no entorno se mede pelos resultados que a organização gera. Exatamente como um técnico de futebol, que é avaliado pelos resultados do time. O que precisamos fazer é ampliar a perspectiva para que não sejam resultados só financeiros, assim como, no futebol, não deve bastar fazer gols, não tomá-los e ganhar títulos. No futebol, ter elenco conta, o exemplo que os jogadores dão em público conta. No negócio, deve haver indicadores de pessoas e do propósito a que se está servindo, além daqueles dos resultados financeiros.
O líder da organização tem o papel de garantir que ela esteja avançando nas três dimensões. Simon Sinek fala em seu livro *O Jogo Infinito* que o líder precisa cuidar dos resultados, mas não só do Ebitda, da margem operacional, mas também dos resultados nos cuidados das pessoas, da causa ou do propósito. Uma chave para isso é que o líder não pode olhar só para o curto prazo nem só para o valor para o acionista; tem que ter uma perspectiva de longo prazo e gerar valor para multistakeholders. O líder da organização deve ser como um acupunturista: enxerga o todo e mexe no ponto que vai influenciar os diferentes elementos.
__Marcelo Nóbrega:__ Com a desmaterialização, digitalização e mudança de hábitos, não é mais claro de onde vêm as ameaças para empresas estabelecidas. iFood, Uber e Airbnb surgiram para suprir necessidades mal atendidas. Por que diminui a frequência de refeições fora do lar? Não há um fator único, saímos menos de casa por causa do trabalho híbrido, saúde, comércio eletrônico, apps de delivery e serviços de streaming. Íamos ao shopping para ir ao cinema e comer. Íamos! Restaurantes, shoppings e cinemas estão tentando se reinventar para atrair quem agora se diverte de forma barata, segura e confortável dentro de casa. Que dono de restaurante se antecipou a tantas transformações? Para se liderar sistemicamente é preciso uma leitura permanente do ambiente, cultivando o olhar periférico; e um exercício de reflexão para entender como diferentes movimentos se retroalimentam. Não é só ter foco, embora todos peçam foco. Nem dá para ter só pensamento analítico e crítico; o pensamento reflexivo é crucial.
__Rubens Pimentel:__ Todo líder deve liderar seu time direto, conectar e alinhar suas decisões com seus pares, num processo conectado com a estratégia da empresa. A organização desse sistema complexo é que irá permitir ao executivo gerar ganhos de produtividade com espaços na agenda para vida pessoal e social. Quanto mais estratégica a posição executiva, mais concorrida a agenda e maior necessidade de organizar eventos e compromissos. Para isso, há uma rede de apoio composta por seus liderados diretos, pares e muitas vezes auxiliares que atuam diretamente na organização de agendas.
__Viviane Mansi:__ Se as necessidades das pessoas mudaram e o cenário como um todo mudou no mundo, a resposta para a liderança sistêmica é mudar junto. E a mudança pode ser tão simples quanto o redesenho do próprio cargo de diretor de sustentabilidade – com viés ambiental em um momento, mais social em outro.
Vou dar um exemplo disso. No passado, criou-se a prática da obsolescência programada dos produtos para criar mais demanda em um mundo em recessão profunda depois do crash da Bolsa de Nova York em 1929. Isso era um ato de liderança sistêmica naquele momento. Hoje, se definisse a obsolescência programada de seus produtos, seria uma má liderança sistêmica já que o sistema maior, sob efeito de uma emergência climática e ameaças à biodiversidade, vem pedindo uma economia regenerativa.
__Caroline Verre:__ Vou contextualizar a liderança sistêmica no modelo de trabalho que vivemos hoje em dia, que é híbrido, com boa parte das atividades acontecendo online. Na verdade, esses ambientes de home office e do ciberespaço são como novos sistemas. E, sendo assim, trazem desafios novos aos quais o líder sistêmico precisa estar atento.
Ken Wilber,por ChatGPT*
Filósofo, escritor e teórico americano, Ken Wilber (1949-) é conhecido por sua abordagem abrangente e integradora da espiritualidade, psicologia, filosofia e ciência, e considerado uma figura proeminente na área de estudos da consciência e desenvolvimento humano. Seu framework “Teoria Integral”, forneceu uma inédita visão completa e integrada da realidade, incluindo dimensões da experiência humana internas e externas. Ele é autor de vários livros influentes, como The Spectrum of Consciousness (1977), A Brief History of Everything (1996), Integral Psychology (2000) e The Religion of Tomorrow (2017). Com fãs e críticos, Wilber é uma das maiores referências em abordagens multidisciplinares para entender a realidade.
*Com ajuda humana.
Artigo publicado na HSM Management nº 159.
