Não são poucos os executivos que acreditam que, ao impulsionar a diversidade na sua empresa, vão dormir com a sensação de missão cumprida. Se fosse assim, seria muito bom, e até fácil, atingir o modelo que, já se sabe, traz os melhores efeitos em termos humanos e de entrega para o negócio. Mas a diversidade é só o primeiro passo para uma transformação profunda e duradoura.
Nas organizações maiores, já é quase comum haver áreas dedicadas à diversidade. Várias delas conseguiram formar times diversos e veem muito valor nas iniciativas e no cenário que, aos poucos, vai se delineando. Esse avanço impacta a vida das pessoas que passam a integrar esses times, pois cria uma perspectiva de construir uma carreira, ascender profissionalmente e almejar cargos que, até então, foram quase sempre ocupados por homens brancos heterossexuais.
Mas a crença em diversidade por si só não se sustenta. Colaboradores precisam de ambientes baseados em respeito, empatia, atenção, equidade, inclusão, senso de pertencimento e humanidade. Aqueles que chegam para integrar uma equipe querem espaço onde possam ser ouvidos, atuar, se sentir e, de fato, ser parte do todo.
Resumo essa busca em quatro momentos: diversidade, inclusão, equidade e pertencimento. Um aspecto não pode vir separado dos outros, pois são interdependentes.
É um grande desafio para os gestores de RH, principalmente tendo como cenário os vieses inconscientes e preconceitos de todos os tipos. Durante uma existência inteira, times foram predominantemente brancos e masculinos. Transformá-los em diversos requer paciência, sensibilidade e muito esforço por parte da gestão. Mas não é uma missão impossível de realizar. Garanto por conhecimento de causa.
Na minha experiência recente de tornar a diversidade uma realidade na empresa, o primeiro movimento foi contratar um líder de recursos humanos que pertencesse a um dos grupos historicamente excluídos, no caso, da comunidade LGBTQIAPN+. Não apenas isso, mas que também se dedicasse a estudar e agir sobre a causa.
Acima de tudo, eu precisava ter uma pessoa no meu time que não tivesse os mesmos vieses que os meus. A presença dele acelerou o nosso processo de diversidade de forma muito positiva e infinitamente melhor.
Contratar alguém diferente de você em algum aspecto vai, de certa forma, desconstruir o seu próprio pensamento e provocar a mente. Vai ampliar a consciência.
Mas nada vai mudar e a diversidade não passará de marketing e semântica se a transformação não ocorrer de forma orquestrada. Em poucas palavras: todo mundo precisa estar envolvido. É preciso ter: um ambiente que favoreça a integração e o crescimento para que a diversidade chegue aos cargos de liderança; escuta e ouvidoria; posicionamento de não negociar com empresas que tenham políticas discriminatórias; vagas destinadas a grupos historicamente discriminados.
Ações de RH também ajudam a semear a cultura. Na nossa organização, para citar algumas, criamos um podcast com histórias dos funcionários, encontros com pessoas de fora para falar sobre temáticas da diversidade e provocar a reflexão e diálogos coletivos entre os funcionários, com apresentação e comentários sobre livros e artigos.
Nenhuma dessas ações envolve recursos absurdos. Mas o impacto é percebido em pessoas que se sentem valorizadas, respeitadas, ouvidas. O ambiente de negócios se tornou mais impactante nas suas entregas. Afinal, são pessoas diferentes olhando desafios e problemas por perspectivas diferentes. As chances de saírem dali soluções muito mais criativas e inclusivas são imensas.
Sem falar na energia incrível que circula nesse ambiente baseado em respeito, empatia, atenção e humanidade. Só temos a ganhar com isso!
Lutar contra o preconceito estrutural na sociedade depende de políticas públicas, de medidas de grande alcance e da mobilização de setores da sociedade. É um processo complexo, longo e permanente. No caso de uma organização, porém, as decisões dependem da gestão. Está em nossas mãos transformar e inspirar outros gestores.
