A promoção de inclusão, equidade e diversidade dentro das empresas, órgãos públicos ou organizações do terceiro setor é mais do que um fator de melhoria para a cultura organizacional, mas uma obrigação respaldada por códigos como a Constituição, o Estatuto da Igualdade Racial, a Lei nº 9.029/1995 – que proíbe práticas discriminatórias em admissões ou na permanência do trabalho -, e outras leis e dispositivos de promoção de igualdade. Por isso, mais do que promover campanhas e programas de inclusão, estas organizações que adotam essas práticas precisam considerar a aplicação disso em seus acordos com funcionários e clientes. O compliance é um caminho.
Por ser um conjunto de práticas e políticas aplicadas pelas empresas para estar em conformidade com as leis, mas também para ter uma descrição objetiva da cultura, processos e objetivos, o compliance é cada vez mais popular entre as organizações brasileiras. O aumento da busca por sua implementação passa a existir principalmente após a promulgação da Lei Anticorrupção (Lei nº 12.846/2013), que responsabiliza as empresas por atos de corrupção. Estas diretrizes, no entando, podem ser de efeito amplo e tratar de questões caras ao negócio, como boas práticas com grupos minorizados, negros, mulheres, indígenas, LGBTQIAPN+ e outros.
Fato é que o compliance não fica da porta pra dentro, mas se expande para toda a sociedade e grupos que se relacionam com a empresa. Justamente por isso, não pode apenas parecer ser, mas precisa estar nas ações de fato e de direito promovidas pela empresa e também no discurso de seus porta-vozes, desde cargos terceirizados ou de manutenção – como seguranças e profissionais de serviços gerais -, até o discurso presente na alta gestão.
É preciso estarem sempre bem estabelecidos e atualizados todos os limites e diretrizes estabelecidos nos relacionamentos interpessoais e profissionais esperados pela empresa. Só desta forma haverá segurança nos processos ligados a desligamentos ou sanções por comportamentos discriminatórios, sem dizer que há julgamento por parte da empresa.
As organizações devem adotar uma abordagem proativa, desenvolvendo políticas objetivas, transparentes e abrangentes que definem comportamentos aceitáveis e não aceitáveis. Essas políticas devem ser documentadas e comunicadas de maneira acessível a todos os funcionários, abrangendo tópicos como assédio, discriminação, e respeito às diferenças culturais, religiosas, raciais e de gênero. Junto a isso, é essencial realizar treinamentos regulares sobre diversidade e inclusão, criar canais seguros para denúncias de comportamentos inadequados e garantir que as políticas sejam aplicadas de forma justa e consistente.
Programas afirmativos de desenvolvimento de profissionais implementados por empresas com apoio da Singuê são notáveis iniciativas voltadas para a inclusão racial e promoção da equidade no ambiente corporativo. Estas iniciativas são parte de um compromisso mais amplo com a igualdade racial, alinhadas à promulgação da Convenção Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial e Formas Correlatas de Intolerância em 2022 e aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), incluindo o ODS 18, que visa combater as desigualdades étnico-raciais.
Uma grande empresa do varejo, após episódios que destacaram a necessidade de uma política interna mais eficaz contra o racismo, implementou uma série de medidas, como programas de capacitação para profissionais negros e cotas para posições de liderança. Outra do segmento de aço lançou iniciativas semelhantes, focadas no recrutamento, desenvolvimento e promoção de profissionais negros em diversos níveis da organização, resultando em maior representatividade.
Essas empresas, com seus exemplos práticos liderados pela consultoria da Singuê , demonstram que o compromisso institucional com a diversidade e a igualdade racial, reforçado por tratados internacionais e metas globais de desenvolvimento sustentável, tem impactos significativos na cultura corporativa e nos resultados organizacionais.
Assim, quando ocorrerem incidentes relacionados à diversidade, a empresa poderá agir rapidamente e com transparência. Primeiro, ao investigar o caso de forma imparcial e ao garantir que todas as partes envolvidas sejam ouvidas. Dependendo da gravidade, medidas disciplinares, que podem variar desde advertências até demissões, devem ser aplicadas. É fundamental a revisão das políticas e procedimentos internos para evitar reincidências e, se necessário, buscar aconselhamento jurídico para garantir que todas as ações sejam realizadas em conformidade com a legislação trabalhista e de direitos humanos.
Antes de todas as ações que eu trouxe neste texto, as empresas precisam se reconhecer como parte de uma estrutura racista, machista e heteronormativa. Portanto, especificações no compliance sobre termos raciais e de outros grupos minorizados são tão importantes na adoção de um papel antidiscriminatório e antirracista que parte da consciência do grupo dominante sobre seus privillégios e dos demais de seu lugar de luta coletiva por uma cidadania mais democrática.
