“I eat no for breakfast” (eu não como no café da manhã), disse Kamala Harris, vice-presidente dos Estados Unidos eleita em dezembro de 2020. Essa é a mensagem repassada pela líder mais poderosa do mundo: se para ela a situação é essa, você pode imaginar como é a nossa.
Sou mulher, cis, hétero, parda e a partir da minha adolescência, quando as coisas melhoraram em casa, pude estudar em escolas particulares até me graduar em uma universidade pública. Tenho 30 anos e trabalho em uma empresa do setor de perfumaria e cosméticos, onde acreditamos que a beleza tem o poder de transformar o mundo ao nosso redor.
Me apresento, pois, [como disse a escritora e filósofa Djamila Ribeiro](https://www.amazon.com.br/Lugar-Fala-Djamila-Ribeiro/dp/8598349682/ref=pd_lpo_14_img_0/132-3555284-0391530?_encoding=UTF8&pd_rd_i=8598349682&pd_rd_r=a600fdb3-346d-4a2a-92d5-fb1e8eb3c05e&pd_rd_w=AeTZE&pd_rd_wg=sT8Jv&pf_rd_p=6102dabe-0e19-4db6-8e11-875a53ad30be&pf_rd_r=VX7ZQV5ARK3QJ1T8SFP6&psc=1&refRID=VX7ZQV5ARK3QJ1T8SFP6), “saber o lugar de onde falamos é fundamental para pensarmos as hierarquias, as questões de desigualdade, pobreza, racismo e sexismo”. Apesar de ser uma mulher vivendo no Brasil e convivendo com estatísticas tão tristes, ainda sei que entre elas eu sou bastante privilegiada, e o meu objetivo nesse artigo é falar sobre o [desafio da liderança feminina no meio corporativo](https://www.revistahsm.com.br/post/reservado-para-a-cadeira-feminina).
## Desafios históricos da equidade de gênero
O primeiro Prêmio Nobel feminino foi ganho em 1903. No Brasil, ganhamos o direito ao voto em 1934, e a primeira presidenta, Dilma Rousseff, em 2011. Já tivemos algumas conquistas importantes ao longo da nossa luta pela equidade de gênero, mas ainda temos um longo caminho pela frente. No meio corporativo, aliás, essa batalha não é diferente.
Mesmo já tendo sido comprovado que empresas com diversidade de gênero são 15% mais propensas a terem uma performance financeira superior, no Brasil ainda somos apenas 29% ocupando cargos de alta liderança nas empresas, segundo o estudo “[Women in Business Report”](https://www.grantthornton.com.br/insights/artigos-e-publicacoes/women-in-business-2019/).
No início de 2020, antes da pandemia do coronavírus, foi observado um pequeno avanço na representatividade das mulheres americanas em cargos de liderança: de 2015 a 2020, o percentual de vice-presidentes aumentou de 23% para 28% e de C-level de 17% para 21%. Entretanto, ainda se observa um gap em estágios mais iniciais: na promoção de mulheres para o nível gerencial, sobretudo. A cada 100 homens promovidos a gerentes, apenas 85 mulheres também alcançam esses cargos.
Extraída da pesquisa “[Woman in the Workplace](https://leanin.org/women-in-the-workplace-report-2020/impact-of-covid-19)”, estudo produzido e divulgado ano passado pela consultoria empresarial americana Mckinsey & Company em parceria com a LeanIn.Org, a imagem a seguir resume e informa sobre esse cenário destacado acima:
O desafio encontrado pelas companhias hoje é grande. Ou as empresas reconhecem a importância do tema da equidade de gênero, e reinventam uma nova forma de trabalho, ou as consequências podem ser graves para as mulheres, assim como para as organizações e para a economia como um todo. Compartilho aqui algumas práticas que já vivenciei para seguirmos com a primeira e melhor [opção de política de ação voltada à equidade de gênero](https://www.revistahsm.com.br/post/equidade-de-genero-nas-empresas-uma-questao-de-compliance):
__- Espaço para fala:__ as mulheres precisam ter espaços de confiança que as ajudem a alcançar tudo o que desejam no ambiente profissional. Na organização em que trabalho, foram criados os chamados grupos de afinidade. O grupo responsável por abordar a equidade de gênero chama-se “lado a lado”. Desse movimento, rendeu a ação #mulheresinquietas, que incitava as profissionais a contarem sua história de carreira em seu perfil do LinkedIn. A proposta tinha com objetivo fazer com que as mulheres refletissem sobre todas as etapas em que sofreu com a síndrome do impostor. São histórias de arrepiar.
__- Programas de incentivo e flexibilidade:__ fornecer incentivos que acolham essas mulheres dentro de suas realidades é fundamental. Para uma mãe poder trabalhar, ter uma creche ou auxílio babá em uma empresa, pode ser fator decisório. Posso ver no dia a dia a diferença que isso trouxe para as minhas colegas de trabalho. Agora, com a realidade do home office, essa tendência se intensificou fortemente na pandemia e que tudo indica que irá permanecer. A flexibilidade também é primordial, segundo o relatório “Women in the workplace”, “quando os funcionários acreditam que os líderes seniores apoiam suas necessidades de flexibilidade, é menos provável que pensem em mudar de carreira ou deixar a força de trabalho”.
__- Comunicação e treinamento:__ para mitigar os preconceitos contra os quais as mulheres lutam, as empresas precisam se certificar de que os funcionários as conheçam. Os líderes e funcionários devem falar publicamente sobre o impacto dos vieses inconscientes. No ano passado, apenas 1 em cada 4 funcionários participou de um treinamento de preconceito inconsciente. E, finalmente, é importante acompanhar os resultados das promoções e aumentos por gênero para [garantir que mulheres e homens sejam tratados de forma justa](https://www.revistahsm.com.br/post/a-nova-era-do-empreendedorismo).
Tendo espaço para a fala, incentivos para trabalhar e conscientização de todos ao redor sobre a desigualdade de gênero nas organizações, um dia chegaremos a tão [sonhada representatividade feminina](https://www.revistahsm.com.br/post/mulheres-jamais-pecam-permissao). Algumas pesquisas indicam que ainda levaremos dois séculos até alcançarmos a igualdade salarial. O fato é que não desistiremos da nossa luta até que possamos saborear apenas um pão quentinho no café da manhã.
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