Você se lembra de seu primeiro emprego depois que saiu da faculdade? Marcou o ponto de virada da adolescência para a idade adulta e foi um tempo para experimentar em primeira mão como o mundo dos negócios realmente funcionava. Só que hoje não é mais assim. As escadas corporativas encurtaram, as opções de carreira parecem ter aumentado e a entrada no mercado de trabalho é frequentemente atrasada. Além disso, há menos portas de entrada e muitos dos que entram saem rápido. Como se dá o ingresso no mercado de trabalho nos dias atuais?
De um modo bem diferente. Segundo a revista Stanford Business, tem havido crescimento em trabalhos não rotineiros altamente cognitivos (incluindo trabalho profissional ou gerencial), ao menos nos Estados Unidos. O economista Robert Gordon observa que, de 1970 a 2009, o trabalho não rotineiro altamente cognitivo cresceu em 60%, enquanto o trabalho repetitivo diminuiu 12%.
Nenhum grupo foi mais afetado por essa mudança do que os trabalhadores iniciantes – a maioria composta pela próxima geração que começa a trabalhar. Isso porque o primeiro emprego costuma girar principalmente em torno de trabalho repetitivo – responder cartas, atender telefonemas ou fazer cópias. Muitos trabalhadores iniciantes não precisavam de um diploma universitário para conseguir um emprego em uma organização estabelecida.
Hoje, as diferentes organizações pedem a seus trainees para analisar dados, realizar pesquisas e programar. Não só um diploma universitário tende a ser requisito básico para entrar, como algumas empresas exigem experiência de trabalho prévia – e específica. Essas mudanças, no trabalho e nas expectativas, mais as recessões econômicas e os avanços tecnológicos, estão causando impacto significativo na força de trabalho.
As organizações precisam fazer evoluir a experiência do “entry level” para aproveitar o melhor dos futuros funcionários e sustentar seu desempenho ao longo do tempo. Só assim darão oportunidades à geração Z, ou “Gen Z”, composta pelos nascidos depois de 1995, que oferecem grandes habilidades tecnológicas ao mercado (embora gerem apreensões sobre a comunicação interpessoal). Como é possível fazer isso?
**5 ESTRATÉGIAS**
Incluir a geração Z nas empresas pressupõe redesenhar o “entry level” _[leia mais sobre isso na revista digital_ [_130-extra_](https://revistahsm.com.br/edition/130-x)_]_ e criar cinco condições cruciais, relativas ao mindset de liderança, segundo estudo da consultoria Deloitte, feito por Carolyn O’Boyle, Josefin Atack e Kelly Monahan:
**Apetite para solicitar e atuar sobre a contribuição dos profissionais Z:** dadas as amplas diferenças geracionais na força de trabalho e o fato de os tomadores de decisão serem de uma geração diferente da maioria de seus profissionais, é importante criar fóruns para o compartilhamento dos pontos de vista dos mais jovens e garantir que seus valores sejam incorporados à tomada de decisões.
**Coragem para romper com a tradição e as regras históricas:** os líderes podem precisar convencer seus contemporâneos do imperativo da mudança e fornecer aos jovens as ferramentas necessárias para desempenhar seu papel – comprometendo-se a passar tempo com os profissionais juniores para transmitir conhecimento tácito. Também devem olhar “através” do ecossistema para achar os talentos jovens e lapidá-los.
**Abertura ao uso de dados de modos novos:** as estratégias de RH se beneficiariam da compreensão mais sutil de engajamento e desempenho do que uma análise de dados rigorosa pode fornecer. Uma análise forneceria insights sobre as motivações mais poderosas de cada talento e como esses fatores se relacionam entre si.
**Reconhecimento de que as necessidades individuais podem diferir das tendências geracionais:** ao mesmo tempo em que os RHs se preparam para as questões geracionais, é importante lembrar que os profissionais individuais são isso – indivíduos. Eles esperam que sua experiência seja específica para suas preferências e objetivos pessoais.
**Um entendimento de que esta geração ainda está crescendo e mudando:** muitas previsões foram feitas sobre como os millennials iriam perturbar o mercado de trabalho. Perturbaram, mas não tanto. O mesmo pode ocorrer com a geração Z.
Como dizem por aí, antes tarde do que mais tarde.
