A inteligência artificial está transformando a forma como as empresas recrutam profissionais, desenvolvem talentos, criam produtos, se comunicam com consumidores e tomam decisões. Em pouco tempo, passamos a conviver com sistemas capazes de analisar currículos, recomendar pessoas candidatas, personalizar experiências e apoiar estratégias de negócio.
A questão é que nenhuma tecnologia nasce neutra ou naturalmente inclusiva. A inteligência artificial aprende com os dados que recebe, com as referências utilizadas em seu desenvolvimento e com as decisões humanas que orientam sua aplicação. Se essas informações reproduzem uma sociedade marcada por desigualdades, preconceitos e barreiras de acesso, a tecnologia pode automatizar e ampliar essas exclusões.
Quando unimos os temas inteligência artificial com empregabilidade de pessoas com deficiência, portanto, não estamos discutindo apenas inovação tecnológica. Estamos definindo qual será o lugar da inclusão no futuro do trabalho.
Acredito que esse futuro não deve depender da existência permanente de processos seletivos exclusivos para pessoas com deficiência. O avanço que precisamos promover é outro: utilizar a tecnologia para tornar os processos regulares cada vez mais acessíveis, equitativos e preparados para acolher a diversidade humana.
O objetivo não deve ser criar uma seleção separada para quem encontra barreiras e sim eliminar as barreiras do processo principal. Hoje, muitas empresas ainda anunciam vagas exclusivas para pessoas com deficiência porque seus processos convencionais continuam excludentes.
Plataformas inacessíveis, descrições de vagas com requisitos desnecessários, avaliações incompatíveis com diferentes formas de comunicação e filtros automatizados inadequados impedem que pessoas com deficiência, mesmo que qualificadas, participem em condições equitativas.
A inteligência artificial pode contribuir para mudar essa realidade. Quando desenvolvida com critérios anticapacitistas, diversidade entre as equipes, auditoria contínua e supervisão humana, a tecnologia pode ampliar o acesso às oportunidades, adaptar formas de interação, tornar as comunicações mais acessíveis e apoiar avaliações baseadas em competências, experiências e potencial.
Em minha experiência de incluir pessoas com deficiência, por exemplo, o uso da tecnologia precisa estar associado à curadoria de pessoas especializadas. Dessa forma, conseguimos uma redução no tempo médio de identificação de uma pessoa com deficiência candidata aprovada para uma vaga seja de 36 dias, diante de uma média de 45 dias praticada no mercado.
A eficiência, nesse caso, não resulta da simples automatização. Ela é consequência da combinação entre tecnologia, conhecimento especializado e mediação humana.
Automatizar um processo excludente significa apenas acelerar a exclusão. Se uma ferramenta for treinada a partir de referências capacitistas, seus resultados também poderão reproduzir o capacitismo.
Por isso, a IA pode apoiar a busca, o mapeamento e a organização de informações, mas não deve assumir isoladamente decisões capazes de afetar a trajetória profissional de uma pessoa.
Contextualizar uma experiência, compreender uma interrupção no currículo, reconhecer competências além de palavras-chave, identificar barreiras estruturais e estabelecer uma relação de confiança ainda exigem participação humana qualificada.
Nem pessoas nem tecnologias estão livres de vieses. Precisamos, portanto, ser anticapacitistas em construção, reconhecendo que a inclusão é uma prática contínua, sujeita a revisão, aprendizado e aperfeiçoamento.
O capacitismo pode começar antes da entrevista
Muitas barreiras aparecem antes mesmo do contato entre a pessoa candidata e quem conduz a seleção. Elas estão na descrição da vaga, na plataforma de inscrição, nos formulários, nos testes, nas exigências sem relação direta com a atividade profissional e nos critérios adotados pelos sistemas de triagem.
Também continuam presentes em perguntas feitas durante entrevistas, como:
- “Sua deficiência vai atrapalhar seu desempenho?”
- “Você consegue trabalhar normalmente?”
- “Quem vai ajudar você no dia a dia?”
- “Quantas vezes você precisa ir ao médico?”
- “Você vai gerar muitos custos de adaptação para a empresa?”
- “Sua deficiência é muito grave?”
- “Você consegue acompanhar o ritmo das outras pessoas?”
Essas perguntas partem de uma suposição de incapacidade e transferem o foco das competências profissionais para aspectos médicos ou pessoais que, na maioria das situações, não possuem relação com a função.
Uma entrevista inclusiva deve avaliar formação, experiência, competências, potencial e condições necessárias para a realização do trabalho. Perguntar sobre acessibilidade é importante, mas a pergunta precisa estar relacionada ao ambiente e à atividade profissional, não à ideia de que a deficiência determina previamente a capacidade de contribuição.
Em vez de perguntar se a deficiência será um problema, a empresa pode explicar as atividades previstas e perguntar quais recursos de acessibilidade são necessários para que a pessoa participe do processo e desempenhe a função com autonomia.
Essa mudança não é apenas uma questão de comunicação. Ela representa uma revisão da cultura e dos critérios que orientam a contratação.
