Ainda há empresas que tratam o bem-estar como um tema secundário. Eu vejo isso como um erro de gestão.
Quando a saúde física e mental fica restrita ao campo dos benefícios, a empresa empurra para a margem um fator que impacta diretamente produtividade, retenção, engajamento e capacidade de execução. O custo dessa escolha não aparece de uma vez. Ele se espalha pela operação, desgasta os times e, aos poucos, compromete a performance.
Os dados mostram que essa não é uma agenda acessória. Segundo a Organização Mundial da Saúde, depressão e ansiedade provocam a perda de 12 bilhões de dias de trabalho por ano no mundo, com impacto estimado de US$ 1 trilhão em produtividade. A OMS também aponta que 15% dos adultos em idade ativa viviam com algum transtorno mental em 2019. Para mim, isso deveria bastar para encerrar qualquer dúvida sobre a relevância do tema.
Ao mesmo tempo, o ambiente corporativo vem dando sinais claros de desgaste. Dados da Gallup mostram que apenas 21% dos profissionais no mundo estão engajados no trabalho e só 33% são classificados como pessoas em situação de bem-estar positivo. Isso significa que a maior parte da força de trabalho global opera sem conexão real com o trabalho ou sem uma percepção consistente de bem-estar. E isso, inevitavelmente, afeta o resultado.
Na prática, esse movimento aparece cada vez mais nas conversas com lideranças e no acompanhamento próximo de empresas que vêm tentando equilibrar crescimento, eficiência e saúde organizacional. O que tenho visto é que as organizações mais maduras já entenderam que o bem-estar não é um gesto de cuidado isolado. É uma alavanca de performance. Quando esse tema entra na rotina da liderança, a empresa ganha mais clareza sobre onde o desgaste está travando resultado, elevando risco e enfraquecendo a execução.
É por isso que, na minha visão, a pergunta não deveria mais ser se o bem-estar importa. Isso já está respondido. A pergunta correta é por que tantas empresas ainda não tratam esse tema com a mesma disciplina com que tratam receita, margem, churn ou eficiência.
Toda companhia mede aquilo que considera crítico. O que entra no painel de gestão orienta decisão, cobrança e prioridade. O que fica fora tende a virar discurso. Se o bem-estar ainda não aparece de forma consistente nos indicadores da empresa, a mensagem implícita é simples: o tema é reconhecido, mas ainda não é administrado como parte estrutural do negócio.
E medir bem-estar não significa ficar apenas no discurso genérico sobre o clima. Significa acompanhar indicadores concretos, como absenteísmo, turnover, afastamentos, percepção de sobrecarga, nível de autonomia, adesão e recorrência no uso das iniciativas de saúde, além de sinais de engajamento e confiança na liderança. Quando esses dados passam a ser analisados junto de indicadores de negócio, a empresa começa a entender com mais precisão onde a energia dos times está sendo fortalecida e onde está sendo drenada.
Esse ponto fica ainda mais claro quando olhamos para dentro. Na TotalPass, acompanhamos esse tema de forma contínua, inclusive por meio de uma pesquisa anual sobre riscos psicossociais. Os dados ajudam a identificar necessidades reais e ajustar iniciativas com mais precisão. Entre os resultados mais recentes, 24,76% dos colaboradores indicaram baixo nível de sobrecarga mental e estresse, enquanto 29,29% apontaram boa autonomia e realização no trabalho. Além disso, a evolução do nosso indicador no Great Place to Work, de 77 para 81 pontos entre 2024 e 2025, reforça como avanços em clima, confiança na liderança e engajamento também podem ser percebidos de forma objetiva. Mais do que uma certificação, esse tipo de dado ajuda a qualificar decisões de gestão.
Também existe um erro recorrente nessa discussão: muitas empresas confundem oferta com impacto. Disponibilizam benefícios, terapia, academia ou plataforma, mas não medem relevância, uso real, recorrência ou barreiras de adesão. Quando a solução existe e mesmo assim não entra na rotina das pessoas, o problema raramente está só no benefício. Em muitos casos, está na forma como o trabalho foi organizado.
No fim, bem-estar não é um tema de cultura organizacional. É um tema de gestão. Toda empresa mede aquilo que considera essencial para o resultado.
A pergunta que fica é simples: se a performance depende das pessoas, por que tantas organizações ainda insistem em não medir a saúde delas?
