O mundo corporativo aprendeu a medir quase tudo. ROI, ROE, EBITDA, NPS. Mais recentemente, o ROX (Return on Experience) trouxe luz à importância da experiência do consumidor. No campo da gestão de pessoas, ganhou força o conceito de “employee experience”, que avalia como os colaboradores percebem e vivem o ambiente de trabalho.
Nas consultorias desenvolvidas pela SeniorLab, focadas em posicionamento e desenvolvimento de produtos, comunicação e capacitação para o mercado de consumo 60+, Martin Henkel tem experimentado vivências interessantes e que provocaram trazer este tema. O trabalho com times bigeracionais (GenY e GenZ) e multigeracionais (GenX, GenY e GenZ). Na sua visão, dependendo do foco do negócio ou projeto, times multigeracionais contribuem muito para amplificar os resultados.
Fran Winandy, em consultorias desenvolvidas pela Acalântis Services, tem focado em desenvolvimento de lideranças para gestão de times intergeracionais, inclusão de profissionais 50+ no ambiente de trabalho e integração geracional. Em suas aulas para executivos, com foco em Diversidade Etária e Planejamento para a Longevidade, trabalha também com times multigeracionais (de Alpha a Baby Boomers) e destaca que só identifica bons resultados quando a empatia entre gerações é estabelecida.
Embora o trabalho de Fran e Martin tenham focos complementares, é fácil perceber que o ambiente de gestão de pessoas ganharia bastante se pudesse criar uma métrica capaz de traduzir e quantificar algo menos tangível, porém decisivo: o repertório acumulado do profissional. Este foi o impulso para desenvolverem este conceito a quatro mãos e milhares de horas de vivências.
O repertório profissional adquirido ao longo do tempo pode ser aplicado de forma eficaz em diferentes contextos, desafios e transformações. Fran e Martin desenvolveram o ROEx – Retorno sobre Repertório Acumulado – uma métrica inovadora que permite medir o valor real do conhecimento e da experiência acumulados.
É importante salientar que a experiência não se refere apenas ao tempo, mas também à intensidade, pois o grau de conhecimento de um profissional está intimamente ligado ao nível de aprofundamento que o comprometimento com o seu trabalho traz. Em outras palavras, o tempo de atuação por si só não garante um repertório de qualidade.
O verdadeiro diferencial surge da experiência marcada pelo entusiasmo pelo trabalho realizado: lidar com crises, negociar em cenários adversos, absorver e manter a cultura da empresa viva, adaptar-se as mudanças de mercado, compreender a dinâmica humana de equipes. Não é apenas fazer por fazer, mas sim fazer com propósito e convicção.
Como medir atributos tão intangíveis?
Comecemos pelo que é passível de mensuração:
• Rapidez na tomada de decisão, pois já reconhece padrões e evita armadilhas comuns.
• Economia de tempo e recursos, ao antecipar riscos que profissionais menos experientes talvez não percebam.
• Capacidade de criar ambientes de trabalho mais maduros, com maior equilíbrio emocional e capacidade de mediação de conflitos.
• Transmissão de conhecimento tácito, aquele que não está nos manuais nem nos dashboards, mas que sustenta a cultura e a prática organizacional.
O papel dos gestores na mensuração do ROEx
Durante muito tempo, os gestores e profissionais da área de Recursos Humanos priorizaram a formação acadêmica e as habilidades técnicas na hora de contratar. No entanto, é comum ouvir que se contrata pelo currículo, mas se dispensa por causa do comportamento, em geral falta de engajamento e de comprometimento. Esse argumento, aliás, tem sido muito utilizado ao nos referirmos às novas gerações. Porém, sabemos que na prática eles costumam levar vantagem num processo seletivo. Para que a experiência acumulada seja reconhecida como capital humano estratégico, é fundamental apresentar métricas concretas. Acreditamos que, com dados precisos, podemos demonstrar o valor dos profissionais seniores como ativos de alto retorno, e não apenas como custos. Com uma fórmula simple, podemos tornar o intangível em algo mensurável e comprovar o impacto positivo desses profissionais na organização.
Gestão de desempenho: quando as métricas não são suficientes
Antes de aprofundar o assunto, é importante lembrar que empresas com programas de gestão de desempenho estruturados podem ter ferramentas para avaliar e desenvolver talentos, mas nem sempre as utilizam para reter profissionais de alto desempenho. A redução de custos é frequentemente citada como justificativa para desligar funcionários mais velhos ou com mais ‘tempo de casa’, mesmo que tenham desempenho excelente.
Faltam também recursos para medir competências no momento da Seleção, fase na qual inúmeros candidatos mais velhos são descartados sem direito à uma avaliação justa. Por isso, acreditamos que a criação de métricas pode ajudar a criar um ambiente mais justo e inclusivo.
ROEx = Impacto, Mentoria e Maturidade
O impacto ou a contribuição direta do profissional para a produtividade e os resultados, como a aceleração de projetos, a redução de custos ou a prevenção de erros receberá uma nota de 1 a 10 na avaliação.
A mentoria, ou capacidade do profissional de compartilhar conhecimento e desenvolver a equipe, servindo como um multiplicador de sabedoria em atuações anteriores ou dentro da empresa atual. Receberá uma nota de 1 a 10 na avaliação.
Por fim, a maturidade, que abrange a estabilidade emocional, capacidade de mediação de conflitos e resiliência em cenários de pressão receberá uma nota de 1 a 10.
O ROEx em um processo de seleção:
Durante a entrevista a um candidato, questões comportamentais previamente planejadas ajudarão o profissional de Recursos Humanos e o Gestor a inferirem ROEx a cada candidato. A partir de notas (de 1 a 10) atribuídas para cada pilar, impacto, mentoria e maturidade que somadas chegarão ao valor numérico para o repertório acumulado. Para acompanhamento da evolução, o candidato contratado terá estes atributos avaliados pelo líder após um ano de trabalho, para que o processo de desenvolvimento individual seja melhorado.
Identificando e mensurando impacto:
- Descreva um projeto ou iniciativa que você liderou ou contribuiu significativamente. Quais foram os resultados alcançados e como você mediu o sucesso?
- Descreva um caso em que você precisou tomar uma decisão difícil para alcançar um objetivo ou meta. Quais foram as opções consideradas e como você chegou à decisão final? Quais foram os resultados?
Pontuação Impacto: _______ (entre 1 e 10)
Mentoria:
- Descreva como você compartilha seu conhecimento e experiência com os outros membros da equipe. Quais são as estratégias que você usa para garantir que os outros entendam e apliquem o conhecimento?
- Descreva uma situação em que você teve que ensinar ou treinar um colega de trabalho ou um membro da equipe. Como você abordou o processo de ensino e quais foram os resultados?
Pontuação Mentoria: _______ (entre 1 e 10)
Resultado :
Mensurando o ROEx de quem já está na organização:
Medir o ROEx de quem já está na organização é bem mais fácil. Recomenda-se que uma avaliação anual seja realizada pelo Gestor, mesmo que a empresa não tenha um processo formal de Gestão de Desempenho. O registro deste processo será uma ferramenta importante para acompanhamento de evolução ou de necessidade de mentoria ou intervenção do RH.
Régua para identificação do ROEx:
Interpretação da régua e abordagens possíveis
A régua do ROEx permite classificar a experiência acumulada do profissional em cinco níveis. Mais do que um rótulo, cada nível indica oportunidades de desenvolvimento individual e ações estratégicas da empresa para potencializar o capital humano.
1. ROEx Muito Baixo (0 a 10 pontos)
- Interpretação: o repertório acumulado do profissional ainda não está sendo mobilizado de forma relevante. Pode indicar um colaborador em início de carreira, recém-chegado à empresa ou que não encontrou espaço para aplicar suas competências.
- Abordagem da companhia: investir em integração estruturada, programas de onboarding com tutorial e definição clara de papéis. O objetivo é acelerar a curva de aprendizado, dar segurança e encorajar a aplicação prática do conhecimento.
2. ROEx Baixo (11 a 15 pontos)
- Interpretação: o profissional já possui alguma experiência aplicada, mas ainda carece de consistência em impacto, mentoria ou maturidade.
- Abordagem da companhia: criar um plano de desenvolvimento individual (PDI) com metas claras em uma das dimensões deficitárias. Ações como treinamentos específicos, coaching de carreira ou participação em projetos de maior complexidade ajudam a expandir repertório e confiança.
3. ROEx Médio (16 a 20 pontos)
- Interpretação: o colaborador já entrega valor consistente em pelo menos dois pilares, mas tem espaço para aprofundar seu repertório. Normalmente é o nível em que profissionais passam da execução para a influência no grupo.
- Abordagem da companhia: incentivar a exposição a novos contextos (job rotation, projetos interdepartamentais), além de oferecer formação complementar em liderança ou especialização técnica. O objetivo é transformar repertório em vantagem competitiva tangível para a equipe.
4. ROEx Médio-Alto (21 a 25 pontos)
- Interpretação: profissional maduro, com forte contribuição em resultados e na sustentação da cultura da equipe. Costuma ser visto como referência informal, mas ainda não atingiu o patamar máximo em uma ou mais dimensões.
- Abordagem da companhia: reconhecer formalmente sua contribuição (feedbacks positivos, promoções horizontais ou participação em decisões estratégicas) e estimulá-lo a atuar como multiplicador, liderando treinamentos internos, mentorias e integração de novos talentos.
5. ROEx Alto (26 a 30 pontos)
- Interpretação: trata-se de um ativo estratégico da organização. Profissionais neste nível unem impacto, mentoria e maturidade em grau máximo, sendo fundamentais para a inovação, estabilidade e perpetuação da cultura empresarial.
- Abordagem da companhia: criar planos de retenção (benefícios, participação em resultados, trilhas de liderança), além de projetos de legado (formação de sucessores, desenho de processos críticos). O reconhecimento deve ser explícito, pois esses colaboradores são peças-chave para o crescimento sustentável da companhia.
Uma síntese
A régua do ROEx não tem como finalidade, sob hipótese alguma, se transformar em um conceito de exclusão de profissionais e sim indicar caminhos para potencializar talentos em todos os níveis.
- Para quem está no início, a régua aponta as trilhas de crescimento.
- Para quem está no meio da jornada, oferece direcionamento para expansão de repertório.
- Para quem já atingiu o topo, reforça o valor de manter, reconhecer e multiplicar.
Assim, o ROEx transforma a longevidade profissional em vantagem estratégica, guiando a empresa a tomar decisões positivas de desenvolvimento, retenção e valorização de pessoas. Sua função não é reduzir pessoas a números, mas sim transformar o valor intangível da experiência em um dado concreto para o RH e a liderança. Ele pode atuar como um poderoso aliado no combate ao preconceito de idade (idadismo/etarismo), provando com dados que a experiência acumulada de um profissional sênior é um ativo de alto retorno, e não um custo a ser minimizado. Em vez de julgar, a métrica serve como ponto de partida para conversas que buscam otimizar o capital humano, criando um ambiente de trabalho mais inclusivo e que recompensa a longevidade e a sabedoria.
O futuro passa pela experiência
À medida que o País envelhece e a força de trabalho amadurece, a longevidade profissional é ampliada podendo ser um divisor de águas no aumento da produtividade e competitividade, transformando repertório acumulado em uma vantagem estratégica. No final, as empresas não competem apenas com tecnologia ou processos, mas também com a capacidade de seus times evoluírem e atenderem a um mercado de consumo cada vez mais multigeracional. Método e resultados mensuráveis serão um dos impulsos que o País precisa para se destacar no cenário global.
Referências:
Age-Inclusive HR: Building an Inclusive and Productive Workforce de Anna-Carin Fagerberg.
Relatório sobre o Futuro dos Empregos – Genebra: WEF, 2025.
