À frente dos negócios Latam da empresa de nutrição animal DSM, Maurício Adade acompanha de perto a movimentação na área de RH.
Em conversa com Marcia Drysdale, diretora de talent management da DSM para a América Latina, Adade discorre sobre o projeto NEwork, que endereça o novo modelo de trabalho, e metas e iniciativas de diversidade e inclusão. Ele até conta da “pegadinha” anti-burnout que fez com os colaboradores durante a quarentena pandêmica.
## PROJETO NEWORK
__MARCIA DRYSDALE:__ __Quão próximo da estratégia de negócios você considera que nosso RH está, no sentido de ser capaz de traduzir a estratégia em ações?__
__MARUICIO ADADE:__ Não há melhor exemplo para dar do que o projeto NEWork – Hybrid Workplace, que nosso RH capitaneou em resposta à grande questão que aflige todas as empresas do mundo hoje: como serão o modelo e as relações de trabalho no pós-pandemia? Não podíamos ignorar o fato de que uma mudança na forma de trabalhar seria necessária.
O NEWork nasceu por meio dos aprendizados que tivemos no último ano, de uma pesquisa realizada com mais de 700 colaboradores e com direcionamento da “bússola cultural DSM”, que traz os comportamentos e modelos mentais essenciais para construirmos um futuro melhor para todos. Com o NEWork, definimos nosso novo modelo de trabalho, que será híbrido; a short friday, dia que os colaboradores administrativos trabalham até às 14h; e treinamentos direcionados, para evoluir em nossas dinâmicas do trabalho distribuído, reduzir nossa pegada de carbono e ampliar nossa autonomia, resiliência, inteligência emocional e preparação para a mudança.
O NEWork também nos fez adaptar o layout das instalações, com áreas para a colaboração e áreas para o trabalho focado. Nossas fábricas vão contar com salas de descompressão, para as pessoas poderem relaxar e bater papo.
__O trabalho novo tem a regra da diversidade e inclusão. Você acha que a pandemia atrasou de algum modo nossa ambiciosa agenda?__
Não creio. Aqui na América Latina temos experimentado essa jornada assumindo mais liderança na organização global. Tivemos um primeiro divisor de águas em 2018, quando os principais líderes da região fizeram imersão no workshop sobre viéses inconscientes, o Brighter Together –, criamos o comitê de inclusão e diversidade, que possui cinco pilares: gênero, raça e etnia, LGBTI+, pessoas com deficiência, gerações e nacionalidades. Para compô-lo, convidamos pessoas de grupos subrepresentados e outros aliados a nos ajudar a expandir o entendimento na organização, sendo cada pilar representado por um membro do nosso comitê diretivo.
No início de 2020, fizemos uma pesquisa-censo para que esses grupos definissem propostas de trabalho e objetivos, além de ter realizado a primeira Semana de Inclusão & Diversidade da DSM, que foi um sucesso e vamos repetir agora nas fábricas.
Tudo isso nos fez assumir metas de representatividade:
– Ter pelo menos 25% de negros em toda a companhia.
– Ter, até o fim de 2023, 25% da nossa liderança formada por profissionais negros.
– Ter 30% de mulheres em cargos de liderança até 2023 e 40% até 2028. Além disso, quero 40% do quadro total de colaboradores sejam mulheres, sendo 30 desses 40 pontos percentuais em cargos de coordenação.
Temos desenvolvido várias iniciativas para alcançar essas metas. Uma é a capacitação de 100% das colaboradoras em cargos de liderança por meio dos treinamentos do programa de mentoring e sponsorship. Lançamos em maio deste ano o projeto Referral, para incentivar que os colaboradores indiquem profissionais diversos (gênero, raça, Nacionalidade, Pessoas com Deficiência, LGBTQIA + e Geração 50+) para as vagas abertas na companhia em toda a América Latina. E, como estímulo extra, se o profissional indicado for contratado, o colaborador que o indicou ganha bonificação financeira.
__Quero contar que sou líder do pilar de raça e etnia.. Você erra muito? Como lida com os erros?__
Todos erramos. Peguemos um erro específico. Meu perfil profissional é o de querer estar envolvido em tudo o que acontece na companhia, mas obviamente isso é impossível. Insisti nesse erro por um certo tempo e não vou negar que, às vezes, me pego fazendo isso. Quero me envolver por prazer, por acreditar nos projetos e ter a satisfação de participar ativamente deles. Só que pode parecer que eu quero controlar a equipe ou que não confio no trabalho de alguém – e é muito importante gerar relações de confiança. Então, eu me policio para estar presente só quando o projeto e já passou por algumas revisões e aprovações. E, assim, uso meu tempo de forma mais eficiente e colaboro mais assertivamente.
__Lifelong learning também é parte do “expediente” do trabalho novo. Como incluí-lo na correria da vida?__
Acho que sou um bom exemplo de lifelong learner, porque pratico o aprendizado de modo contínuo nas minhas áreas de conhecimento e, muitas vezes, também fora delas, em busca de novas perspectivas. Acredito que o segredo para aprender sempre seja ter flexibilidade e humildade.
Na DSM, o incentivo ao aprendizado e desenvolvimento faz parte do dia a dia, e prova disso são dois projetos que implementamos: o LinkedIn Learning e a Plataforma X-Time. Digo com orgulho que, desde o início do LinkedIn Learning, o time da DSM Latam fica todo mês entre o segundo ou terceiro lugar de uso da plataforma. Já na X-Time, os funcionários podem se candidatar para participar de projetos globais que tenham duração de três a seis meses e que usem até 10% do seu tempo. A ação apossibilita o contato com pessoas de diversos países – é aprender algo novo fora da sua área de conforto.
Não deixo ninguém esquecer que aprendemos muito quando erramos. E só erra quem faz! Agora, também não é para fazer em excesso e ter burnout. Percebi que nos primeiros meses do isolamento social as pessoas estavam trabalhando mais, iam além do horário, não pausavam para o almoço, que não é feito só para se alimentar, mas também descansar. Um dia enviei um invite para toda a equipe da América Latina às 12h, como se fosse uma reunião de urgência. A grande maioria entrou e eu avisei: “É para almoçar com calma, entenderam?!”. [risos] Ainda incentivo que os líderes das equipes respeitem os horários dos colaboradores.
__… sem falar na assistência psicológica e na plataforma de exercícios. Mudando de assunto, você sempre fala do estilo de líder mais coach e menos chefe. E a forma como se organiza a liderança hoje na empresa? Está ficando mais horizontal ou ainda é vertical?__
Não há forma única, mas no geral nos aproximamos mais da liderança horizontal, no sentido de líderes compartilharem responsabilidade com outros líderes e em vários níveis.
E os líderes têm ajuda da comunicação. Tivemos 85% de engajamento na última pesquisa de clima que aplicamos, em 2020, o mais alto índice entre as regiões da corporação. Mesmo antes da pandemia, era mais de 80% de engajamento. Isso é resultado de um trabalho muito bem estruturado da comunicação interna com os 2.100 colaboradores Latam.
## SUSTENTABILIDADE AMPLO ESPECTRO
__Uma empresa de nutrição animal defender agenda ESG como um propósito, quando todos culpam os ruminantes por parte do aquecimento global, parece ousado. Mas temos feito muito nesse campo, não?__
Sim! Respondendo diretamente, temos uma solução, aprovada em setembro para ser comercializada no Brasil e no Chile, chamada Bovaer, que é capaz de reduzir a emissão de gás metano liberado pelos animais ruminantes em cerca de 30% e, em países tropicais, reduz até 55%.
Para proteger os hábitats marinhos e preservar a biodiversidade dos oceanos, criamos, em parceria com a Evonik, o óleo de algas Veramaris, que transforma as algas marinhas naturais em uma fonte de alta qualidade de ômega 3 para rações de peixes e proporciona a substituição completa dos elementos EPA e DHA dos peixes pescados na natureza. O uso da solução na produção de salmão, por exemplo, evita que 1,2 milhão de toneladas de peixes marinhos deixem de ser capturados da natureza oceânica ao ano.
Alinhados aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU, desenvolvemos a estratégia We Make It Possible, que busca transformar a cadeia produtiva de alimentos a fim de reduzir perdas com soluções baseadas em nutrição animal.
__Gosto muito disso. Você diria que sustentabilidade é o maior desafio para os líderes em 2022?__
Sim, sobretudo no sentido de pessoas sustentáveis. O desafio é todos os líderes, eu incluído, é incentivar suas equipes a serem resilientes, terem empatia e quererem adaptar-se a este mundo de transformações exponenciais.
__MAURICIO ADADE__
Fez cursos de educação executiva no IMD, no Insead e em Columbia.
__MARCIA DRYSDALE__
Sua experiência anterior vai de Cargill a Microsoft, passando por Lanxess.
