Precisamos falar de forma mais direta sobre inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Não apenas sobre quantas contratações são feitas, mas sobre a qualidade dessa inclusão e o impacto real que ela tem nos compromissos assumidos pelas empresas com a Agenda 2030 da ONU.
Os avanços existem, mas ainda são tímidos. E, na maioria das vezes, continuam concentrados no acesso ao emprego e não na experiência de trabalho. A Lei de Cotas, que acaba de completar 35 anos, segue sendo a principal e, muitas vezes, a única porta de entrada para pessoas com deficiência no mercado formal. Esse dado, por si só, revela um cenário importante: ainda estamos falando mais de obrigação do que de transformação.
Mas a inclusão não é sobre contratar. É sobre contratar com dignidade. É exatamente esse o ponto de conexão com a Agenda 2030. Ao estabelecer os 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, a ONU propôs um compromisso global que coloca pessoas, planeta e prosperidade no centro das decisões. Entre esses objetivos, a erradicação da pobreza e a redução das desigualdades aparecem como desafios estruturais e absolutamente interligados ao acesso ao trabalho digno.
Nesse contexto, a inclusão de pessoas com deficiência deixa de ser uma pauta isolada de diversidade e passa a ocupar um lugar estratégico na agenda de sustentabilidade. As empresas assumem, aqui, um papel protagonista e nos últimos anos, esse protagonismo começou a se materializar.
O avanço da agenda ESG e a crescente pressão por resultados concretos nos ODS vêm levando empresas a reverem suas práticas. O Relatório Ambição 2030, do Pacto Global da ONU no Brasil, mostra o crescimento do engajamento empresarial e o aumento de metas públicas voltadas à sustentabilidade. Na agenda social, movimentos como o Elas Lideram 2030 já ampliam o olhar para uma perspectiva interseccional, incorporando, entre outros recortes, a deficiência. Esse movimento tem provocado uma mudança importante na forma como a inclusão vem sendo construída dentro das organizações.
A pergunta já não é mais se estamos incluindo. É como estamos incluindo. Essa mudança de foco faz toda a diferença. Empresas que estão avançando de forma mais consistente nessa agenda têm algo em comum: deixaram de tratar a inclusão como um processo pontual e passaram a estruturá-la como parte da estratégia do negócio. Para isso, já tomaram algumas atitudes, como: revisar processos seletivos para eliminar barreiras, investir em acessibilidade em todas as suas dimensões, criar programas estruturados de desenvolvimento e preparar lideranças para lidar com a diversidade de maneira intencional.
Além disso, o mais importante: elas têm olhado para toda a jornada dessas pessoas dentro da organização. Tenho acompanhado empresas que estão alcançando etapas importantes. São organizações que incluem por convicção porque incorporaram, em seus valores e políticas internas, o compromisso efetivo com a ‘não discriminação’ e com a ‘equidade’.
E fazem valer quando estruturam programas de desenvolvimento e acompanhamento de carreira para pessoas com deficiência; formam lideranças mais preparadas para gerir equipes diversas e monitoram indicadores de inclusão que vão além da contratação. Ao fazerem isso, estão diretamente alinhadas aos ODS da Agenda 2030.
Na prática, o mais comum ainda tem sido um desalinhamento entre discurso e experiência. Empresas que ampliam programas de bem-estar, mas não garantem acessibilidade. Oferecem treinamentos às pessoas colaboradoras, mas não consideram acessibilidade para treinar junto pessoas com deficiência.
A pesquisa Radar da Inclusão 2025 – sobre empregabilidade das pessoas com deficiência – realizada pela Talento Incluir e Pacto Global da ONU – Rede Brasil, apontou que 1 em cada 3 pessoas entrevistadas afirma que o ambiente de trabalho não é adequado às suas necessidades. Além disso, nos programas de treinamento e desenvolvimento oferecidos por suas empresas, quase metade relata dificuldade de acesso, falta de adaptação ou inadequação dos conteúdos. A falta de acessibilidade é uma barreira que limita diretamente o crescimento profissional das pessoas com deficiência.
A verdade é que, as empresas que estão, de fato, comprometidas, são aquelas que decidiram olhar para a experiência real e individual das pessoas com deficiência dentro do ambiente de trabalho. Isso começa com escuta estruturada, contínua e com capacidade de gerar mudança concreta.
Essa mudança também exige uma nova forma de medir resultados. Durante muito tempo, as empresas acompanharam números de contratação, o que foi fundamental em um primeiro momento. Mas, para avançar na agenda dos ODS, isso já não basta. É preciso medir a dignidade da pessoa com deficiência no trabalho. Isso significa olhar para:
- permanência no emprego;
- desenvolvimento de carreira;
- acesso a oportunidades;
- saúde mental e social;
- sensação de pertencimento.
Quando esses indicadores passam a fazer parte da estratégia, as empresas dão um passo concreto em direção aos compromissos da Agenda 2030. E os impactos são diretos. Garantir trabalho digno para pessoas com deficiência contribui:
- para o ODS 1, ao ampliar o acesso à renda e reduzir a pobreza;
- para o ODS 5, ao considerar as múltiplas desigualdades, especialmente no caso de mulheres com deficiência;
- para o ODS 8, ao promover trabalho decente e crescimento econômico;
- para o ODS 10, ao enfrentar desigualdades estruturais.
Mais do que cumprir metas, trata-se de construir uma sociedade mais justa, inclusiva e sustentável. A Agenda 2030 é, essencialmente, um convite à ação coletiva. Empresas, governos e sociedade civil precisam atuar de forma integrada. Garantir trabalho digno para pessoas com deficiência é assumir um compromisso com o futuro, que só será possível se ninguém ficar para trás.
