Na HSM Management nº 131, você leu sobre a chegada da geração Z ao mercado de trabalho. Segundo especialistas, os nascidos de 2000 para cá mudam as características do trabalho de nível de entrada nas empresas. A consultoria Deloitte estruturou uma série de sugestões para que as empresas se preparem para receber a geração Z de forma efetiva.
**EXPERIÊNCIA OFERECIDA**
**POSTURA TRADICIONAL**
**NOVA POSTURA**
**COMO CRIAR UMA NOVA EXPERIÊNCIA**
RECRUTAMENTO
* Nas universidades, para papéis específicos;
* Processo de contratação com foco em capacidade técnica e experiência anterior;
* Anúncios de emprego;
* Ajuda de headhunters para localizar candidatos.
* Foco em uma gama mais ampla de habilidades, incluindo aquelas que fazem parte de um perfi l “STEMpathetic”, que alia a capacidade técnica e a empatia social;
* Abertura para atrair e avaliar candidatos de modos novos.
* Simulações de trabalho que possibilitam a experimentação e envolvem trabalhar em parceria para resolver tarefas com características altamente cognitivas;
* Contratar com base em aspectos técnicos e cognitivos, priorizando as habilidades necessárias para o papel a desempenhar e para futuros papéis.
ATRIBUIÇÕES E ROTAÇÃO
* Progressão profissional linear;
* Abertura crescente a oportunidades de crescimento lateral, dentro da própria organização.
* Desejo de mobilidade, experiências diversificadas e mesmo globais;
* Compreensão das capacidades requeridas por meio de dados objetivos;
* Oportunidades por meio de recrutamento interno e parceiros de ecossistema.
* Definir cuidadosamente o conjunto desejado de experiências de carreira no nível de entrada;
* Criar uma rede interna de colaboração que possibilite aos funcionários do nível de entrada trabalhar em pequenos projetos e vivenciar experiências multifuncionais e até mesmo globais.
DESENVOLVIMENTO FORMAL
* Mix de modalidades, com foco primordial no e-learning e nas aulas presenciais;
* Foco no desenvolvimento técnico para profissionais juniores.
* Mix de modalidades, inclusive novos formatos experimentais, como estudos de caso;
* Aceleração do desenvolvimento de habilidades “soft”;
* Conhecimento tácito transmitido por meio de aprendizado direto.
* Tecnologias de simulação e gamificação ajudam a desenvolver habilidades soft desde cedo, nos treinametos de integração;
* Ampliar o acesso a recursos de nano-learning por demanda.
DESENVOLVIMENTO INFORMAL
* Mentoria inconstante e aprendizado on-the-job.
* Componente esperado para desenvolver papéis seniores.
* Criar mecanismos para transferir conhecimento tácito e experiência ;
* Contato dos funcionários de nível de entrada com grande variedade de líderes sêniores.
CULTURA
* Flexibilidade e programas de bem-estar são vistos como desejáveis;
* Abertura e transparência.
* Abertura e transparência;
* Valorização da flexibilidade e do bem-estar.
* Fazer das folgas, da licença para a família e dos programas de bem-estar parte dos pacotes essenciais de benefícios;
* Estimular a liderança a criar plataformas de comunicação abertas e transparentes e praticar a interação com os funcionários de nível de entrada.
