Durante boa parte da vida profissional, a carreira executiva foi entendida como uma sequência. Uma posição levava à outra, o escopo aumentava, a responsabilidade crescia e o próximo degrau funcionava como uma espécie de medida de sucesso.
Tenho observado, entretanto, trajetórias cada vez mais próximas de um portfólio. Um conselho, um projeto de transformação, uma mentoria, uma participação societária ou uma posição interina podem fazer parte da mesma trajetória profissional. Também crescem os papéis de transição, ligados a sucessões, reestruturações e integrações pós-M&A.
São situações em que a organização não está necessariamente procurando alguém para ocupar uma posição por muitos anos, mas alguém capaz de entrar em um contexto complexo, compreender rapidamente o que está acontecendo e tomar decisões mesmo quando não há todas as respostas disponíveis.
“Nesses casos, o que se contrata não é simplesmente disponibilidade de tempo. É repertório!”
E isso nos leva a uma questão importante sobre o que significa construir uma carreira depois dos 50. Quanto do repertório de um executivo foi construído deliberadamente para além da própria função?
Durante muitos anos, a especialização foi um dos principais ativos de uma carreira. Ela continua importante, mas já não é suficiente. A capacidade de conectar conhecimentos, interpretar contextos, perceber sinais e produzir julgamento ganha cada vez mais relevância.
Essa discussão se torna ainda mais interessante diante da inteligência artificial. A IA ampliou de maneira extraordinária o acesso a informações, conhecimento técnico e análises. Isso também muda o que esperamos de um líder. Se o conhecimento está cada vez mais disponível, o diferencial passa a estar menos em saber uma resposta e mais em saber formular a pergunta certa, interpretar informações contraditórias, identificar o que realmente importa e decidir diante da incerteza.
Há, no entanto, outra dimensão dessa discussão que merece atenção. Para quem passou décadas se apresentando como CEO de uma empresa, CFO de um grupo ou diretor de uma determinada área, pode chegar um momento em que o próximo passo não seja outro cargo executivo. E isso pode gerar um vazio.
A transição exige separar o cargo da capacidade. O cargo passa. A capacidade de fazer boas perguntas, interpretar contextos, apoiar pessoas, conduzir conversas difíceis e tomar decisões permanece. À medida que a vida profissional se estende, precisamos aprender a construir uma identidade executiva que seja maior do que a posição que ocupamos. Isso também significa repensar o que entendemos por sucesso.
Profissionais que atravessaram diferentes ciclos econômicos e organizacionais também viveram períodos de crise, transformação digital, pressão por resultados e incerteza constante. Esse repertório pode trazer uma relação mais madura com os próprios limites e com aquilo que realmente importa. Não necessariamente uma vontade de desacelerar, mas uma escolha mais consciente sobre onde colocar energia.
“Sucesso deixa de ser apenas chegar à mesa e passa a ser o quanto conseguimos mudar o que se decide nela.”
Essa transformação também impõe uma reflexão às empresas. O envelhecimento da força de trabalho é uma mudança estrutural que afeta sucessão, liderança, governança, desenvolvimento de talentos e transferência de conhecimento.
Existe um repertório acumulado dentro das organizações que muitas vezes sai pela porta junto com o profissional que deixa uma posição de liderança. Poderia, em muitos casos, ser aproveitado na formação de novas lideranças, em mentorias, em projetos específicos e na própria sucessão.
A memória de uma organização é um ativo. Mas também é preciso saber identificar quando uma memória começa a impedir a construção do futuro. Talvez esse seja o ponto central da longevidade profissional. Não se trata de prolongar indefinidamente a mesma carreira, mas de reconhecer que experiência não precisa significar repetição.
Depois dos 50, a pergunta deixa de ser apenas qual o próximo degrau. Passa a ser onde meu julgamento faz diferença.
E essa é uma pergunta que interessa tanto ao profissional quanto à organização.
