Em todo o País, são 51,3 milhões de brasileiros com idades entre 15 e 29 jovens, número equivalente a cinco vezes a população de Portugal. A cada ano, nos aproximamos cada vez mais do fim do bônus demográfico, e é necessário acelerar a educação, capacitação e transição desses jovens para o mercado de trabalho. No entanto, dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) indicam que um em cada três jovens de idades entre 18 e 24 anos não tem emprego no País.
Como comprovação desse abismo entre o emprego e a falta de trabalho, o custo do skill gap só cresce, e as projeções apontam que 74 mil vagas de entrada não serão preenchidas em 2021. A pergunta que fica, portanto, é: como o desenvolvimento pode [democratizar o acesso ao emprego para esses jovens](https://www.revistahsm.com.br/post/por-que-acreditar-na-juventude)? E qual o papel assumido pelas empresas?
Em busca de respostas, a Eureca, consultoria de recrutamento e desenvolvimento de jovens, realizou a sétima edição do estudo *The Truth*, e questionou a 1153 jovens questões pertinentes ao seu desenvolvimento profissional. Dos entrevistados, quase 56% estão em busca de uma oportunidade de desenvolvimento. O desemprego é mais concentrado em não brancos, e há uma divisão quase perfeita entre jovens empregados em PMEs e grandes empresas.
Ainda que os jovens busquem organizações que as ajudem com o conhecimento prático e desenvolvimento intelectual, há um ponto sensível para a maioria deles. “Na *The Truth #7*, os jovens pontuaram quais os pontos que eles sentiam que as empresas exigiam deles e que eles se sentiam despreparados. O primeiro foram as habilidades socioemocionais, ou soft skills, e a segunda foi o conhecimento técnico-digital, de maneira abrangente, de compreensão de novas tecnologias à noções de programação”, conta Carolina Utimura, CEO da Eureca.
## Soft skills em foco
As organizações estão de olho em jovens que demonstram conhecimento técnico em suas áreas de interesse, claro, mas quem as encanta são aqueles que têm atitude. Essa foi uma característica unânime apontadas por Carolina Andrusyszyn, gerente sênior de pessoas e organização na Novartis Oncology, e Fernanda Pessato Laitano: gerente sênior de desenvolvimento de recursos humanos na Renner S.A., na roundtable realizada por __HSM Management__ e Eureca, *[Desenvolvimento Profissional – as habilidades das juventudes VX o que o mercado exige: as expectativas estão alinhadas?](https://materiais.revistahsm.com.br/roundtable-desenvolvimento-profissional)*
Ao se sentirem inspiradas pela juventude motivada e sedenta por conhecimento, os jovens se sentem pressionados por essa busca por [habilidades interpessoais e habilidades cognitivas avançadas](https://www.revistahsm.com.br/post/os-efeitos-da-pandemia-na-visao-dos-millennials-e-geracao-z).
Sobre as habilidades interpessoais, o [mercado tem exigido que os jovens cheguem para questionar](https://www.revistahsm.com.br/post/o-que-os-jovens-esperam-da-sua-marca-empregadora-na-pandemia), para trazer reflexões importantes, especialmente em relação a causas como ESG. Nesse contexto, 64,4% dos jovens acreditam ter a empatia bem desenvolvida, e 62,5% em adaptabilidade. Mas eles não sabem como essas habilidades podem impulsionar sua história nas companhias.
Cerca de 60% dos jovens entendem que pensamento crítico, tomada de decisão e criatividade são necessários no processo de seleção, mas a quantidade que domina essas habilidades é bem menor. Em criatividade, 59,8% acreditam que é necessária, porém apenas 41,2% marcaram como obtida. Já para pensamento crítico e tomada de decisão, a diferença é menor: 8,2%.
## Conexão academia-mercado
De acordo com 70,2% dos entrevistados pela *The Truth #7* afirmam que somente a universidade não os prepara para o mercado. Esse dado está diretamente conectado com outra pesquisa, realizada pela Adecco, em que 65% dos jovens na mesma faixa etária esperam que as organizações sejam mais flexíveis quanto à experiência exigida.
Essas noções trazidas pelo estudo já começam a refletir nas companhias. Tanto Renner quanto Novartis modificaram alguns de seus [critérios de seleção](https://www.mitsloanreview.com.br/post/dados-podem-estimular-a-equidade-racial), exatamente por entenderem que é preciso abrir mais oportunidades e capacitar esses jovens dentro de casa. Na Novartis, por exemplo, segundo Carolina Andrusyszyn, o filtro sobre faculdades consideradas de elite e o filtro língua inglesa foram retirados da seleção.
Essa reflexão vai de encontro a um estudo trazido pela Harvard Business Review norte-americana, que questio[na se alunos das melhores faculdades apresentam uma perform](https://hbr.org/2020/09/graduates-of-elite-universities-get-paid-more-do-they-perform-better)ance tão melhor quando comparados a trabalhadores vindos de outras instituições menos prestigiadas. O resultado é que sim, eles até têm uma performance melhor, mas até certo ponto, uma vez que a pesquisa revelou que o ambiente acadêmico não mostrou qualquer efeito na melhoria do desempenho desses jovens, especialmente quando habilidades como ética e motivação são comparadas.
Para Carolina Utimura, é fundamental que a acessibilidade real seja uma preocupação dos [processos seletivos para jovens talentos](https://www.revistahsm.com.br/post/o-que-processos-seletivos-diversos-e-algoritmos-tem-em-comum), e as companhias também devem ter a clareza de que a experiência tem que ser ensinada por aquele que a tem. “Eu costumo dizer que se a faculdade não fez a disciplina da vida, a empresa vai ter que colocar na trilha.”
