Em 1997, na primeira edição da pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar na América Latina, conduzida pela Great Place to Work, 80 empresas brasileiras se inscreveram. Na última edição, foram 2.500. “O tema ‘pessoas’ vêm ganhando destaque dentro das empresas ano a ano. Tanto que hoje algumas já incluem o tópico em seus relatórios para investidores, ou seja, há uma vinculação clara entre foco em pessoas e obtenção de melhores resultados”, observa Ruy Shiozawa, CEO da GPTW Brasil.
O Santander faz isso. Em seus relatórios financeiros para investidores está o capítulo Capital Humano, e tudo que vem sendo feito em seu benefício. “Nosso negócio é gente. A transformação digital mudou a indústria bancária, já que poucos hoje precisam, de fato, ir ao banco. É tudo pela internet”, frisa Vanessa Lobato, VP de RH do Santander. Dessa forma, o suporte online e por telefone ganhou uma dimensão maior. A campanha interna “Antes do digital vêm as digitais” foca justamente o quanto o fator humano pode fazer a diferença. Mas a preocupação com o cliente não está restrita à área de atendimento. No programa “Nós podemos solucionar”, 150 líderes do banco entram em contato com clientes que apresentaram algum tipo de descontentamento. “Eu mesma falei com um cliente do Rio de Janeiro para entender as razões da insatisfação. É um exercício de proximidade e de se colocar no outro, faz parte da cultura de servir, e acima de tudo passa a mensagem de que presteza e atenção independem de cargo”, comenta Lobato.
Essa visão é um legado de Sergio Rial, CEO do Santander Brasil, que em breve assumirá como chefe regional do banco na América do Sul. “Rial sempre provocou a empresa para uma transformação cultural com base em sua visão de que o capital humano é o principal ativo de uma companhia”, diz ela.
O Santander é uma das 39 empresas brasileiras entre as cem melhores da América Latina. “A presença no ranking não é resultado de um esforço pontual, mas sim de consistência e evolução das iniciativas”, comenta Shiozawa sobre o que as empresas do ranking têm em comum. Somos o país com mais empresas no ranking, seguido por México. “Apesar da crise econômica, essas empresas continuaram estimulando suas equipes a focar no simples bem-feito, como cuidado e atenção com pessoas, ambiente saudável, feedbacks que demonstram a importância do papel de cada um, e preparação do gestor”, diz ele.
**PESSOAS E TECNOLOGIA**
Outro dado que chamou a atenção na pesquisa deste ano foi a crescente presença de empresas de tecnologia. “Se há um setor baseado em pessoas é esse”, diz Shiozawa. “Afinal, sozinha a tecnologia não faz nada”, ressalta Nayana Pita, líder de RH da Cisco do Brasil. A empresa vem se destacando por seu empenho na formação de líderes e sua cultura de escuta ativa. A intenção é manter um ambiente de confiança, diálogo contínuo e proximidade. Semanalmente, os líderes se reúnem com suas equipes para um exercício importante: ouvir. “Nesses encontros, os líderes entram em contato com o que está entre as prioridades das pessoas e fatos que precisam de atenção. Além de estabelecer uma conexão, mantêm o engajamento do time”, comenta Pita.
As reuniões da alta liderança também contam com a participação de todos pelo canal Cisco TV, já que a transmissão ao vivo permite que os colaboradores acompanhem e enviem comentários em tempo real. Outra iniciativa de proximidade acontece uma vez por ano, quando 16 colaboradores de diferentes países e áreas são escolhidos como embaixadores para participar pessoalmente de uma reunião com os líderes da Cisco. Como porta-vozes, esses escolhidos levam ideias e sugestões de melhorias que vão influenciar as estratégias para o ano seguinte. “Essa é a maneira como traduzimos a cultura de ouvir em ação. O colaborador tem voz e faz parte das decisões”, diz ela. Na última reunião anual, por exemplo, a partir dos inputs dos embaixadores, foram estabelecidas mudanças nos programas de voluntariado e de boas-vindas a novos funcionários.
Com o boom digital, esse setor, no mundo todo, sofre com a alta rotatividade. Mas, segundo Pita, o índice na Cisco é baixo. Há outro índice, entretanto, que vem surpreendendo a executiva:
o de recontratações. “Isso reflete nossa cultura forte de proximidade”, diz a líder de RH.
**APOIO PSICOLÓGICO**
A atenção dada à saúde mental também foi um destaque da pesquisa. “Notamos que esse tema apareceu com força”, comenta o CEO da GPTW. Em sua visão, estresse, crise econômica, ansiedade e pressão por resultados estão entre os fatores que têm levado as empresas a oferecer serviços de apoio psicológico aos colaboradores. “São problemas que crescem no mundo todo e estão presentes no ambiente de trabalho”, comenta. A Cisco oferece apoio psicológico e psiquiátrico 24 horas por dia nos 7 dias da semana, não só para os colaboradores mas também para seus familiares.
Saúde é o negócio da Roche Farma. A empresa não só disponibiliza, desde 2013, um serviço de apoio psicológico – que envolve também sessões de terapia – como também jurídico e financeiro dentro do Conexão Viva, projeto tocado por um parceiro, que dá suporte ao funcionário. É tudo confidencial. Há, inclusive, um programa de meditação, o Mindfulness in Company, que prevê três sessões semanais de 20 minutos com um consultor. “Saúde mental é assunto sério e faz parte de nossas iniciativas”, diz Denise Horato, diretora de RH da Roche Farma. A empresa fecha o ciclo de bem-estar com academia dentro da sede, refeitório com cardápio controlado por nutricionista, massagens, palestras sobre saúde e programas de incentivo à atividade física.
Para Horato, um atrativo da empresa é sua vocação para a inovação e a experimentação, inclusive na gestão de talentos. A empresa possui grupos de colaboradores, de diferentes áreas e níveis hierárquicos, que trabalham em conjunto para discutir soluções. “Além de desenvolver pessoas, esses grupos nos ajudam a entender melhor novos mercados e produtos”, comenta. No momento, a empresa testa um projeto-piloto que prevê a formação especial de quatro jovens talentos da companhia. Durante três anos eles passarão por job rotation e um treinamento especial focado no futuro de suas carreiras. “A intenção é construir visão estratégica nesses jovens, acelerando sua evolução”, diz ela.
Para promover a troca, a empresa mantém um programa de mentoria com o qual prepara os líderes para auxiliar os colaboradores que demandem esse serviço. No momento, são 80 mentores. “Nossos talentos internos usam suas competências para ajudar outros nos próximos passos de carreira”, diz ela.
**A VISÃO DE ARGENTINA E PARAGUAI: TUDO SE RESUME A CONFIANÇA**
De forma consciente ou não, os seres humanos tomam decisões, na vida pessoal e profissional, com base em certo grau de confiança. No trabalho, quando essa confiança falta, a burocracia procura preencher o espaço impondo regras rígidas e monitorias que anulam a autonomia, atravancam processos e dificultam a inovação. Por isso, não à toa, as empresas melhores colocadas no ranking da GPTW têm em comum uma vantagem: gerenciam culturas de confiança. “Um excelente local de trabalho é onde os funcionários confiam nas pessoas para quem trabalham, se orgulham do que fazem e gostam de trabalhar em equipe”, comenta Sofia Shirahama, Country Manager da GPTW no Paraguai. Segundo a metodologia do GPTW, a confiança é gerada quando os líderes dão o exemplo, ou seja, respeitam os outros e são transparentes e coerentes em suas decisões. Isso afeta diretamente os negócios e o bem-estar das equipes. E foi justamente a confiança que apareceu em destaque tanto no relatório argentino quanto no paraguaio, ressaltando a importância das lideranças nesse processo de construção. Segundo Sofia, para os paraguaios são três os aspectos relacionados à liderança que têm maior impacto na opinião dos colaboradores: ser honesto e ético, estar acessível para conversar e ser competente na condução dos negócios. Em relação à rotatividade, mais uma vez, um peso grande recai sobre o líder. “Nossos estudos mostram alta correlação entre o comportamento do líder e a intenção de permanecer na organização”, comenta Sofia. Escuta ativa ganha relevância ano após ano. A afirmação “Os líderes são acessíveis e é fácil falar com eles”, foi marcado como importantíssimo por 86% dos colaboradores paraguaios. A prática da inclusão e diversidade é crucial para 94% dos ouvidos, que ticaram a afirmação “Aqui, as pessoas são tratadas de forma justa, independentemente da idade, sexo, preferência sexual e raça”. “Tudo se resume a confiar”, diz Sofia. “Durante dez anos no Paraguai e 30 anos no mundo, analisamos as culturas de empresas, independentemente da indústria, tamanho ou país, e um elemento essencial de excelentes ambientes de trabalho se resume a isto: confiança. Quando as pessoas confiam em seus líderes e colegas, a inovação aumenta e o sucesso financeiro perdura”, completa.
**FLEXIBILIDADE, PROXIMIDADE E PROTAGONISMO**
Neste ano, a Roche também contou com a participação de outra empresa do grupo, a Roche Diagnóstica, no ranking. A empresa adota horário flexível de trabalho, home office para 100% dos colaboradores e isenção de dress code. “Os colaboradores prezam iniciativas que impactam diretamente o ambiente de trabalho”, comenta Henrique Vailati, diretor de RH e Comunicação, da Roche Diagnóstica.
Segundo Shiozawa, em todo o mundo florescem modelos de trabalho que prezam pela flexibilidade, inspirados nas startups, e a lista de melhores para trabalhar está cheia deles. “Em ambientes de trabalho em que há confiança, não há necessidade de provar que se está trabalhando. A conectividade permite combinar diferentes formas de presença, via áudio ou vídeo, com performance igual”, diz.
No ano passado, a empresa levou todos os 200 funcionários para a Disney em um workshop sobre excelência no atendimento. “Vimos de perto a jornada do cliente, em um processo de desenvolvimento pessoal que atingiu a todos não só os colaboradores ligados ao atendimento”, comenta Vailati.
Outro diferencial da empresa, dessa vez como Grupo Roche, é sua ferramenta WorkDay, uma espécie de LinkedIn interno. Lá estão os perfis profissionais de todos os funcionários da empresa no mundo que se cadastraram, à disposição das áreas. Os colaboradores colocam seus currículos, competências a desenvolver, aspirações de carreira e interesses, e ficam disponíveis para as vagas que surgirem no seu país ou em outros, sem a necessidade de permissão do chefe direto. É tudo transparente e ágil. “A ferramenta estimula o protagonismo, já que permite a ele que faça movimentações de carreira, mesmo que dentro da companhia”, diz o diretor.
O Santander também quer estimular esse protagonismo e, em seu programa de mobilidade interna, 100% das vagas são divulgadas para todos os funcionários. Para ajudá-los a construir a carreira, o banco possui a Academia Santander, com cinco unidades nas grandes capitais para encontros presenciais e um robusto programa de ensino a distância para ser acessado de qualquer dispositivo. Os conteúdos, frisa Lobato, são conectados com o negócio e aplicáveis ao dia a dia. “Não existe isso de ‘a empresa não me treinou’. Damos as ferramentas para crescer, o colaborador é o protagonista”, reflete.
A Mars Wrigley, empresa que pela primeira vez integra o ranking das melhores para trabalhar na América Latina, também joga suas fichas na ideia do protagonismo. “Os resultados do negócio dependem diretamente de nossos associados e, para que consigamos atingir nossas metas, é importante que todas as pessoas que fazem parte de nossas equipes se sintam engajadas”, informa Carolina Menezes, diretora de pessoas e organização da Mars Wrigley. A empresa possui uma universidade corporativa que oferece conteúdos presenciais e digitais para todos os níveis com parcerias globais com instituições como Harvard Business School.
Se Menezes pudesse escolher um fator importante de sucesso dentro da área de gestão de talentos, esse fator seria a atenção dedicada à formação dos líderes. “Acreditamos que todo colaborador merece ter um excelente gestor, já que é ele que recruta, engaja e desenvolve os colaboradores enquanto maximiza o desempenho da área”, diz. Voltada para os gestores, a empresa possui uma plataforma conceito chamada GLM – Great Line Management, baseada em três pilares, para que possam prosperar, crescer e ampliar sua excelência.
Cisco, Santander e Roche também demonstraram a mesma preocupação com os líderes, figura de proa para uma boa gestão de talentos. No Santander, o CEO faz questão de nomear líderes para projetos e áreas levando em consideração seu perfil e suas afinidades. Na Cisco, diversas iniciativas aproximam os líderes das equipes, como o programa Ask me Anything (Me Pergunte Qualquer Coisa), com reuniões entre executivos da empresa, incluindo o CEO, nas quais qualquer colaborador pode perguntar algo diretamente. Na Roche, os líderes têm a oportunidade de se tornar mentores influenciando os caminhos de carreira de seus subordinados. Pessoas genuinamente conectadas com outras pessoas criam ambientes mais saudáveis, maior comprometimento e encontram melhores soluções. Não é preciso investimento estratosférico. A conta fecha!
