Essas novas etapas, que por um lado ajudam a minimizar os erros de seleção de um perfil específico, por outro, aumentam o nível de exigência, envolvimento e tempo dos candidatos.
Vemos por parte das empresas uma preocupação na melhoria dos seus processos seletivos, o que é muito bom.
O candidato aprovado, depois de passar por inúmeras etapas e receber o resultado positivo, sente-se sem dúvida muito mais engajado com a organização e, obviamente, extremamente feliz com o resultado. É realmente uma conquista.
Desenvolvimento é uma responsabilidade compartilhada
—————————————————-
Porém, um ponto muito importante de todo esse processo e que é muito pouco discutido ou realizado é: qual a responsabilidade das empresas pelos candidatos não aprovados?[](http://web.careerarc.com/candidate-experience-study.html)
[Uma pesquisa realizada pela Carrear Arc](http://web.careerarc.com/candidate-experience-study.html), já nos dá um indício dessa resposta: infelizmente mais de 60% dos candidatos não recebem nenhum tipo retorno. Esta realidade é encontrada em desde processos de estágio e trainee até executivos.
Um dos pontos mais críticos dos processos seletivos, segundo os próprios candidatos, é a seguinte questão: por que a maioria das empresas não dão um retorno efetivo para os candidatos que não foram aprovados em seus processos?
Vamos analisar abaixo três potenciais motivos, por parte das empresas, para essa falta de retorno aos candidatos que não são aprovados no processo seletivo:
### 1- Grande volume de candidatos
A empresa não tem “braço”, nem processo organizado e padronizado para dar retorno para todos os candidatos não aprovados.
### 2- Dificuldade do que “dizer”
Dar um feedback significa dizer quais são os pontos em que o candidato não se “encaixou” no perfil da vaga.
Porém, isso não significa que este mesmo candidato não seria a melhor opção para outras empresas.
Cada companhia tem sua cultura, política, valores e processos. Não ser o candidato ideal para uma empresa pode não significar o mesmo para outras.
### 3- Receio da reação do candidato
Muitas pessoas têm dificuldade de ouvir críticas, então pode ser que a empresa tenha receio da reação do candidato diante de um feedback negativo.
Algumas empresas acreditam que não dizer nada é melhor do que dizer algo que o candidato não gostaria de escutar.
O impacto de um bom modelo de feedback
————————————–
Logicamente, sabemos que um bom feedback é o primeiro passo a ser dado a um candidato que dedicou tempo e empenho a um processo seletivo.
Mas, diante de todas as questões levantadas, será que este formato tradicional de retorno é realmente o suficiente?
Se trouxermos alguns indicadores de mercado, iremos perceber que não. Cerca de 55% dos candidatos que receberam uma crítica negativa decidiram não mais se candidatar as vagas nessa empresa e 70% compartilharam sua experiência on-line ou diretamente com alguém ([Carrear Arc](http://d31kswug2i6wp2.cloudfront.net/marketo/content/case-studies/careerarc-future-of-recruiting-study.pdf)).
Então uma grande questão para as empresas é como buscar soluções para melhorar cada vez mais a experiência do candidato em seus processos seletivos, tendo um olhar e cuidado especial também aos que não passaram.
A boa notícia é que já existem no mercado práticas sendo desenvolvidas para contemplar esses candidatos não aprovados.
Um excelente exemplo disso é a empresa Eureca, responsável pelo processo seletivo de estagiários e trainees de grandes organizações.
A Eureca já havia percebido essa necessidade de não só melhorar a experiência do candidato durante o processo, como o pós. Estando incluído neste processo os que passaram e principalmente os que não passaram no programa.
Além de serem responsáveis por programas de Educação e Seleção de Estagiários e Trainees, a Eureca traz um processo com etapas que buscam durante todo o tempo a capacitação do jovem profissional em busca das primeiras oportunidades de emprego.
Na etapa online de seleção o candidato passa por trilhas de desenvolvimento, nas quais é convidado a elaborar desafios técnicos e a refletir mais sobre seu perfil como profissional.
Os desafios contam com dicas e conteúdos para apoiar a jornada online do candidato e são relacionados à oportunidade a qual está buscando uma vaga.
Nesse caminho, os jovens são estimulados a se desenvolverem tecnicamente em temas como mobilidade urbana, análise de dados, cooperativismo, marketing e gestão de pessoas, desenvolvimento, idealizando e propondo implementações de projetos relacionados ao trabalho que busca realizar no futuro.
> Leia também:
>
> [Recrutar, reter e engajar: a transformação digital e os três grandes desafios do RH](https://revistahsm.com.br/post/recrutar-reter-e-engajar-a-transformacao-digital-e-os-tres-grandes-desafios-do-rh)
>
> [Employer branding: passo a passo para construir uma marca empregadora forte](https://revistahsm.com.br/post/employer-branding-passo-a-passo-para-construir-uma-marca-empregadora-forte)
>
> [Investindo em diversidade para colher igualdade](https://revistahsm.com.br/post/investindo-em-diversidade-para-colher-igualdade)
No final de 2019, a Eureca implementou uma parceria com a empresa CMOV, uma Plataforma de Carreira & Empregabilidade que apoia os jovens na definição da sua meta de carreira e acesso ao mercado de trabalho.
O objetivo dessa parceria é apoiar todos os candidatos que não passaram nos processos seletivos disponibilizados pela Eureca em sua plataforma, permitindo a essas pessoas identificar seus gaps e se desenvolverem, assim apoiando e preparando-os para os processos seletivos futuros.
Essa parceria iniciou-se com um projeto piloto, em que a plataforma de carreira da CMOV foi oferecida aos candidatos que tinham participado de alguns processos seletivos e não tinham sido aprovados.
A ideia, como comentado por Douglas Souza, CEO da Eureca, era “mostrar o quanto nos preocupamos genuinamente com o desenvolvimento dos nossos candidatos para que possam escolher onde querem atuar e estejam preparados para alcançar esse objetivo.
Essa foi sem dúvida a forma mais efetiva de agradecermos sua participação e mostrar que estamos juntos nessa trajetória”, conclui.
Para termos uma idéia de números e resultados, o projeto piloto atingiu 70 candidatos que não haviam sido aprovados nos processos seletivos e que foram sorteados para ter acesso de 1 mês à Plataforma de Carreira da CMOV.
Ao final desse período, 95% desses candidatos avaliaram sua experiência na Plataforma entre “Muito boa” e “Excelente”, e dois deles fizeram depoimentos contando ter conseguido passar no processo seletivo que realizaram, atribuindo o seu sucesso a essa experiência de expansão de autoconsciência na Plataforma.
Esse é somente um exemplo de como as empresas podem demonstrar de forma efetiva o quanto respeitam e apoiam seus candidatos em seu desenvolvimento.
Uma clara demonstração de que um processo de ganha-ganha é possível ocorrer num processo seletivo.
