Fruto de uma construção continua, chegamos ao terceiro artigo que fecha a trilogia sobre Design relacional e ética do cuidado, onde partimos do paradoxo entre intenção e espontaneidade, reconhecendo que são dimensões complementares da comunicação autêntica. Bem como estabelecemos que a hipervigilância comunicativa bloqueia a conexão.
Além disso, revalidamos o papel da ética do cuidado nos contextos corporativos. Passos que requerem nosso direcionamento para a profundidade das dimensões inconscientes da comunicação.
Movimento que tem o intuito de traduzir insights de investigação em práticas concretas para transformação organizacional por meio das lentes do Design Relacional
O inconsciente comunica
É pertinente acrescentar mais uma camada de profundidade a essa reflexão, adentrando à proposta da psicanálise que nos mostra que comunicamos muito além (ou aquém) de nossas intenções conscientes.
A teoria freudiana dos atos falhos e dos sonhos, revela que o inconsciente se manifesta precisamente onde a intenção consciente falha ou se distrai. Dizemos mais (e diferente) do que era pretendido. Lacan (1998) incide ainda mais nessa perspectiva, afirmando que a linguagem nos precede e nos constitui, e há sempre um resto que escapa ao domínio intencional. A comunicação talvez aconteça (ou também acontece) justamente nesses interstícios, onde o não-dito, o mal-dito e o dito irrompem.
As interpretações e as buscas de sentidos ocorrem conforme a compreensão, as experiências e os atravessamentos de quem escuta – que interage, converge e diverge pelas mesmas razões inconscientes.
Os três planos da complexidade psíquica
Para maior clareza sobre como age essa dimensão inconsciente, teorias psicanalíticas nos oferecem um rastreamento da sofisticação psíquica na comunicação interpessoal, operando simultaneamente em três planos:
No plano intrapsíquico: Comunicamos a partir de estruturas inconscientes (desejos recalcados, fantasias, mecanismos de defesa) que nos são opacas. Como aponta Lacan, “o inconsciente é estruturado como linguagem”, o que significa que mesmo nossos lapsos, silêncios e atos falhos comunicam, frequentemente revelando o que a consciência gostaria de ocultar.
No plano intersubjetivo: A comunicação torna-se espaço de transferência (conceito freudiano retomado por Lacan e Winnicott), onde projetamos no outro figuras, afetos e expectativas de relações primárias. Um colaborador pode reagir desproporcionalmente a uma crítica do líder não apenas pelo conteúdo da crítica, mas porque ela ressoa com padrões de autoridade introjetados em algum momento anterior da sua vida. Nós nos comunicamos com as sombras das experiências relacionais que carregamos.
No plano linguístico-simbólico: A linguagem que nos constitui como sujeitos nos pertence e nos escapa. Buscamos palavras para dizer o que sentimos e pensamos, mas sempre há algo que não sabemos nomear, que resiste à simbolização. Por isso, a comunicação pode deixar lacunas, mal-entendidos e aberturas para que o outro a interprete a partir de suas próprias estruturas psíquicas.
Assim surge a ideia de que a espontaneidade, o “gesto espontâneo do verdadeiro self” (Winnicott, 1975), só pode emergir em condições de suficiente segurança relacional. Quando há ameaça, o falso self (defensivo, calculado) assume o comando.
O encontro de fundamentos teóricos da psicanálise e da neurofisiologia (Porges, 2021) oferece substrato para entendermos que a espontaneidade depende de um estado de “neurocepção” – quando nosso sistema nervoso autônomo avalia o ambiente como seguro, ativa o sistema de engajamento social (ramo ventral do nervo vago), permitindo que relaxemos nossas defesas. Quando o ambiente é percebido como ameaçador, ativamos respostas de luta-fuga (simpático) ou congelamento (dorsal), impossibilitando a presença integral.
Ou seja, a qualidade do vínculo não é apenas psicológica, mas fisiológica – comunicamos literalmente com nossos corpos inteiros e a segurança relacional é pré-requisito somático para a autenticidade.
Em ambientes organizacionais marcados por insegurança psicológica – medo de retaliação, julgamento constante, competitividade tóxica – as pessoas comunicam primariamente a partir do falso self, por instinto de proteção, com interações calculadas em que até a naturalidade é encenada.
Vimos que estudos antigos dialogam com as pesquisas contemporâneas de Edmondson (2020) sobre segurança psicológica nas organizações. A autora demonstra que equipes com alta segurança psicológica, onde os membros sentem que podem se expressar, questionar, errar e discordar sem medo de punição ou humilhação, se apresentam com desempenho superior em inovação, aprendizagem e resolução de problemas complexos. A comunicação autêntica é um recurso ativo estratégico.
Imaginemos: “Durante uma sessão de feedback, um colaborador nota que suas respostas estão saindo “prontas demais”, politicamente corretas. Percebe que não se sente seguro para expressar suas verdadeiras frustrações. Seu líder, atento, pergunta: “O que você realmente gostaria de me dizer, mas está hesitando?”. Esse convite cria espaço de segurança onde a espontaneidade pode emergir, revelando questões que o discurso calculado escondia.”
A contribuição das teorias psicanalíticas nos faz reconhecer como humildade comunicativa a condição de que nunca dominamos completamente o que dizemos nem o que escutamos; que toda interação carrega camadas inconscientes; e que a intenção de transparência total é utópica. No entanto, paradoxalmente, esse reconhecimento nos permite assumir responsabilidade comunicativa, sem a carga onipotente de ter que controlar todos os efeitos, e sim, com o comprometimento e atenção, capazes de reparar, quando necessário, de construir relações saudáveis onde a autenticidade possa emergir.
Deslocamento da reflexão para a ação
Até aqui, usufruímos da diversidade do denso referencial teórico: fenomenologia, psicanálise, filosofia, sociologia, linguística, neurofisiologia e fonoaudiologia. Este constructo, alinhavado por pesquisas de períodos cronológicos distintos e diferentes áreas do conhecimento, nos permitiu mapear algumas contradições e muitas afinidades. Entretanto, de nada serviriam esses percursos conceituais se não iluminassem práticas concretas, especialmente nos ambientes onde passamos parte significativa de nossas vidas: as organizações de trabalho.
Vivemos um momento de crise relacional nas esferas profissionais, caracterizada por paradoxos aparentemente insolúveis: estamos hiper conectados tecnologicamente, mas experimentamos solidão epidêmica; discursos corporativos enfatizam “comunicação autêntica” enquanto culturas organizacionais instituem performances calculadas; ferramentas digitais prometem eficiência comunicativa, mas multiplicam ruídos e ansiedade.
Esses fenômenos não são meros “problemas de comunicação” solúveis com treinamentos de oratória ou assertividade. São sintomas de contradições estruturais entre, de um lado, a retórica da humanização organizacional e, de outro, lógicas produtivistas que tratam pessoas como recursos otimizáveis.
O estudo de cultura organizacional (Schein, 2021), refere que as organizações possuem níveis profundos de pressupostos não conscientes que moldam os padrões comunicativos. Muitas vezes, o que chamamos de “falta de comunicação” é, na verdade, conflito entre camadas culturais: os valores declarados (espontaneidade, autenticidade) contradizem os pressupostos operantes (controle, previsibilidade). O autor argumenta que líderes precisam desenvolver “humildade de processo”, reconhecendo que não controlam os significados e estando efetivamente abertos ao que emerge nas conversas.
Seguindo essa lógica, Laloux (2017) documenta experiências de empresas que conseguiram criar estruturas onde a comunicação autêntica é a prática cotidiana viabilizada por desenhos organizacionais exponencialmente diferentes. Essas organizações (evolutivas) operam com pressupostos de plenitude (wholeness), autogestão e propósito evolutivo, criando condições estruturais onde as pessoas podem comunicar-se com maior integração entre intenção estratégica e espontaneidade relacional.
Por que isso importa para as organizações?
Três justificativas para levar essa reflexão a sério nos ambientes profissionais:
1. Saúde psicossocial e sustentabilidade: A Organização Mundial da Saúde (2022) reconhece que ambientes de trabalho psicologicamente inseguros são fatores de risco para transtornos mentais. Quando a comunicação organizacional exige performances exaustivas de falso self, adoece-se individual e coletivamente. Maté (2021) demonstra como ambientes que privam os trabalhadores da autenticidade relacional podem contribuir para doenças crônicas, burnout e desconexão emocional. Cuidar da comunicação não é um luxo para poucos, é o fator condicional para sustentabilidade humana do trabalho.
2. Inovação e inteligência coletiva: Apoiado nos estudos de Edmondson sobre segurança psicológica, compreende-se que equipes onde há espaço para espontaneidade, inclusive para o erro, a dúvida, o pensamento divergente, são mais criativas e eficazes. A pasteurização comunicativa, em que as falas são calculadas e ensaiadas, paralisa a emergência de ideias verdadeiramente novas.
3. Responsabilidade ética e jurídica: Em contextos em que assimetrias de poder vigoram, a ausência de reflexão sobre intencionalidade e espontaneidade comunicativa pode escalar para violências como assédio moral, discriminações, microagressões. Organizações que negligenciam a cultura comunicacional enfrentam custos reputacionais e litígios trabalhistas concretos.
O convite à continuidade
Pelo exposto, se evidencia que a comunicação interpessoal não é um problema com solução única; é, por assim dizer, um território de cultivo constante, visto que a inteligência relacional se aprimora com atenção, experimentação, reflexão e conexão.
Precisamos adotar a postura de aprendizagem permanente que ativa a nossa motivação atitudinal:
- Rememorar: valorizar estudos, teorias, sabedorias ancestrais que nos precedem
- Observar: prestar atenção aos movimentos próprios e alheios, aos padrões que se repetem e as novas possibilidades
- Experimentar: testar práticas relacionais, criar variações, arriscar-se em novos modos de ser e de se relacionar
- Refletir: analisar efeitos e resultados sem julgamento e com curiosidade compassiva
- Ajustar: modificar continuamente posições, intenções, argumentos, acordos e vínculos
- Continuar: reforçar o movimento que impulsiona conhecimento, inovação e conexões
É relevante notar que todo mapeamento teórico-prático nos dá oportunidade de desenvolver olhar simultaneamente crítico e compassivo sobre nossas imperfeições relacionais e todas as possibilidades que nascem a partir delas, como contribuição para a transformação necessária e suficiente das empresas.
Se, como nos dizem os poetas, cada um de nós é um universo inteiro, isso significa que a responsabilidade final do “Design de relações e da ética do cuidado” é construir ambientes onde o programa (a intenção e a estrutura) e a liberdade (o afeto e a espontaneidade) possam coexistir de forma saudável. Diante da complexidade das relações humanas, nossa perseverança deve residir no propósito de transformar a cultura organizacional em um campo para vínculos autênticos, justos e conectados, elevando a comunicação humana à sua mais alta vocação estratégica.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
EDMONDSON, Amy C. Organizações sem medo: como construir segurança psicológica para inovar, aprender e crescer. Tradução de Maria Cristina Cavalcante. Rio de Janeiro: Alta Books, 2020.
FREUD, Sigmund. Psicopatologia da Vida Cotidiana. Rio de Janeiro: Imago, 1987.
LACAN, Jacques. Escritos. Tradução de Vera Ribeiro. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 1998.
LALOUX, Frederic. Reinventando as organizações: um guia para criar organizações inspiradas no próximo estágio da consciência humana. Tradução de George Schiessl. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2017.
MATÉ, Gabor. O corpo guarda as marcas: traumas, estresse e a chave para a cura. Tradução de Carolina Simmer. Rio de Janeiro: Editora Objetiva, 2021.
PORGES, Stephen. Teoria Polivagal: fundamentos neurofisiológicos das emoções, apego, comunicação e autorregulação. Porto Alegre: Artmed, 2021.
SCHEIN, Edgar H. Cultura organizacional e liderança. Tradução de Flávio Quintilha. São Paulo: Atlas, 2009.
WINNICOTT, Donald W. O Brincar e a Realidade. Rio de Janeiro: Imago, 1975.
WINNICOTT, Donald Woods. O ambiente e os processos de maturação: estudos sobre a teoria do desenvolvimento emocional. Tradução de Irineo M. da Fonseca. Porto Alegre: Artes Médicas, 1983.
WORLD HEALTH ORGANIZATION (WHO). Mental health at work: policy brief. Geneva: World Health Organization, 2022. Disponível em: https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052.
