Me dei um desafio grande ao escrever este artigo, buscando sintetizar de forma prática a necessidade de conectar mundos que normalmente não conversam entre si ou tem ruídos de comunicação, números, estrutura e potencial humano.
Para isso convidei para me apoiar nesta reflexão Lucas Dian, especialista em Design Organizacional e executivo da Comp empresa que trabalha com Org Design apoiada por IA.
Já a minha escola é da psicologia positiva organizacional e tenho trabalhado temas como talentos e potencial, complementaridade/ colaboração e significado no trabalho.
Sempre tive essa inquietação de fazer a ponte entre a estratégia da organização, o potencial e interesses, valores dos times e uma estrutura/ ambiente que permitisse esse alinhamento.
Das conversas com Lucas também percebi a inquietação de um olhar sistêmico, afinal o melhor desenho de estrutura não funciona se o potencial das pessoas é mal aproveitado ou existem questões comportamentais/culturais a serem resolvidas. Isso afeta o sucesso da organização e o bem-estar das pessoas.
Da mesma forma comportamentos e potencial e valores alinhados com a estratégia em uma estrutura ruim também afetam o sucesso da organização e nosso bem-estar.
A área de pessoas ainda tem enxergado as suas disciplinas e projetos como silos DHO, Talent Acquisition, Rewards e de alguma forma os provedores também estão olhando isso de forma isolada. Com o nível de complexidade e dinamismo que estamos vivendo ainda que cada um seja especialista em um subsistema, a visão sistêmica é um tema a ser exercitado coletivamente a todos os níveis do time e ouso dizer entre quem provê soluções para o RH.
E agora que temos dados e IA para apoiar nossa análise podemos correlacionar e identificar se os problemas de produtividade e resultados vem de aspectos comportamentais (capital humano e capital social), de processos ou de questões estruturais com mais agilidade.
A evolução do Design Organizacional
A conversa com Lucas foi muito interessante pois na minha mente existiam 2 abordagens, uma que é herança da Era industrial onde as pessoas eram engrenagens de uma estrutura relativamente previsível, estável e vertical, então o foco era redução de custo e eficiência, já a segunda abordagem olhando para outro extremo com foco em autogestão, trabalho em rede, descentralizado, centrado nas pessoas.
Enquanto o 1º modelo já não atende o nível de complexidade e dinamismo em que estamos vivendo, a 2ª demanda um grau de maturidade da organização e das pessoas que fazem parte dela para ser adotado. (E quero dizer que sou fã da autogestão e modelos mais descentralizados, quando bem implementados).
Precisa existir um caminho do meio e é justamente o que Lucas comenta em sua definição de Design ORG – “É o arranjo estruturado para levar valor ao cliente final através de pessoas”.
Dentro deste arranjo também entra o Workforce Planning – que indo além do HeadCount – deve olhar a capacidade atual e capacidade futura da organização.
Existe uma conexão fundamental com indicadores financeiros como Ebitda (lucros antes de juros, impostos, depreciação e amortização ), P&L ( lucros e perdas), a Estratégia da organização e movimentos de mercado.
Algumas coisas que precisamos responder sobre o desenho organizacional:
- Ele proporciona uma operação atual saudável,
- É adequado conforme nossa receita,
- Ajuda a promover a ambidestria ( inovação vs. operação atual) e
- Nos dá agilidade para responder a movimentos internos (estratégia) e externos ( mercado).
Um pilar importante neste processo é o “Span of control” traduzindo de forma simples o tamanho ideal de um time considerando proporção líder/liderados. De longe, esse é um número fixo que segundo Lucas existem algumas variáveis a considerar.
- Complexidade – A natureza das atividades
- Similaridade – O quanto as funções se parecem em um time.
- Dispersão geográfica – Time presencial, híbrido, atuando em projeto ou em outra região.
- Planejamento – o quanto precisamos colocar energia na organização das atividades.
- Coordenação – Nível de interação adequado entre os membros do time.
- Supervisão – A frequência de acompanhamento necessária
Eu coincido com a afirmação de Lucas, que a área de pessoas para ter credibilidade estratégica precisa “Falar a linguagem do negócio, entender de finanças, porque no final do dia o design impacta lá”
Se a estrutura é o “hardware”, as pessoas são o “software” que permitem que a estrutura funcione.
Encontrei pontos comuns onde os números e aspectos de potencial humano precisam trabalhar de mãos dadas, como apoiar na clareza de papéis, adaptação a inovação, reskilling, desenho de novos modelos de gestão e expansão.
Job Crafting – Redesenhando o trabalho com significado.
E é aí que metodologias como o Job Crafting entram em jogo, ela permite com que as pessoas de maneira estruturada definam suas contribuições alinhando potencial, interesses, valores com desafios estratégicos da organização e times.
A metodologia surgiu após uma pesquisa realizada por Amy Wreniewski (Yale) e Jane Duton (Michigan Business School) sobre significado no trabalho e seu impacto positivo no engajamento, produtividade e bem-estar.
O que as pesquisas descobriram é que as pessoas encontravam sentido ampliando a percepção do propósito e impacto do trabalho, redesenhando suas atividades, e redesenhando seus relacionamentos.
A partir da observação desses comportamentos foi criado um método para promover esse redesenho de forma consciente.
O método combina “Psicologia positiva” com “Design thinking” deixando um registro visual/digital das mudanças propostas pelos colaboradores.
Redesenho de Tarefas – Rever onde concentramos tempo, energia e atenção. Revisar escopo de atividades, modificando intensidade, a forma de fazer e inclusive se podemos delegar ou automatizar.
Redesenho de Relacionamentos – Alterar com quem e como nos relacionamos. Considerando rede de apoio, mentores, time.
Redesenho cognitivo – Ampliar a percepção sobre o propósito e impacto que queremos gerar no trabalho.
A pesquisa feita pelos autores Adam Grant e Amy Wreniewski, revelou que quando o indivíduo acredita que tanto ele, como a sua circunstância podem mudar, existe um efeito duradouro de até 6 meses nos índices de felicidade no trabalho.
Em resumo, essa percepção que consigo agir na minha evolução e na evolução do meu trabalho é o que ajuda a gerar sentido e contribui para um incremento no engajamento.
Como acontece na prática
Em um contexto organizacional essa mudança é negociada de modo que haja um alinhamento entre as possibilidades existentes na estrutura e desafios estratégicos da empresa e o potencial e interesses das pessoas.
O que vi em mais de 600 job craftings foram propostas de geração de valor, revisão de papel e contribuição dentro do próprio cargo ou colaboradores pensando em uma preparação para transições laterais.
Um exemplo de ponte entre desenho organizacional e job crafting
Vivi um case na Atlas Contabilidade, onde houve uma combinação feliz entre um redesenho de estrutura de times para squads e job crafting onde os colaboradores foram agentes ativos da mudança revendo seus papéis na nova estrutura e inclusive o reskilling necessário. Como resultado, as tensões emocionais naturais de uma mudança se transformaram em tensões criativas, reduzindo o atrito com a nova estrutura.
Conclusão
Um olhar integrado entre número de negócios e o potencial das pessoas faz da organização uma arquitetura viva. Esse equilíbrio é fundamental para a sustentabilidade e prosperidade das organizações e das pessoas que fazem parte dela.
Reforço esse convite para um olhar sistêmico, onde um bom design organizacional permite construir a estrutura adequada que gere valor para o negócio, para os clientes e para as pessoas. Metodologias como o job crafting permitem dar voz aos colaboradores e ajudam para que eles encontrem significado no ambiente, nas relações e nas atividades que realizam.
Os dados oriundos tanto dos indicadores de negócio como das contribuições dos indivíduos fazem com que novas estruturas, processos e modelos de gestão surjam com uma conexão consciente entre potencial individual, contribuição real e sucesso organizacional.
Quero agradecer mais uma vez ao Lucas Dian pela sua contribuição, não só com a entrevista, mas compartilhando conteúdo relevante sobre Design Organizacional.
Acredito que esse “desconforto” de buscar sinergias, e complementaridade entre áreas de conhecimento diferentes é fundamental para o sucesso sustentável das pessoas e organizações.
