Ser CEO vai muito além de liderar uma empresa. Quando se trata de mulheres, essa posição ganha contornos particulares. A trajetória rumo ao topo ainda é marcada por escolhas difíceis, expectativas sociais e pelo desafio de conciliar múltiplos papéis, ao mesmo tempo em que se assume a responsabilidade de abrir caminhos para que outras lideranças femininas também se sintam pertencentes a esses espaços.
Os números mostram a dimensão do desafio. Apenas 6% dos cargos de CEO no mundo são ocupados por mulheres, segundo a oitava edição da pesquisa “Women in the Boardroom”, da Deloitte. Nesse ritmo, a paridade de gênero ainda levará décadas. No Brasil, a presença feminina nesse cargo está em torno de 5%, de acordo com levantamento da Vila Nova Partners e Poder360. Além disso, a permanência dessas executivas costuma ser mais instável: um estudo global da Russell Reynolds aponta que mulheres CEOs enfrentam 33% mais probabilidade de serem demitidas ou renunciarem, permanecendo em média 5,2 anos no cargo – contra 7,9 anos dos homens.
Há, no entanto, sinais de avanço. No setor farmacêutico, uma pesquisa da Sindusfarma revelou que 24% das cadeiras de presidência e country manager já são ocupadas por mulheres. O dado mostra que, em determinados segmentos, a equidade é mais tangível quando há oportunidades estruturadas e ambientes que favorecem a inclusão.
Mas onde está o próximo passo?
O desafio não é apenas aumentar a presença feminina em cargos de liderança. O viés inconsciente continua sendo uma barreira silenciosa e persistente, que afeta não apenas as mulheres, mas também pessoas de diferentes etnias, formações e experiências. Ele se manifesta em processos de seleção, na distribuição de projetos estratégicos, em avaliações de desempenho ou até em percepções subjetivas sobre estilos de liderança. Por isso, a preparação de ambientes verdadeiramente inclusivos deve ser prioridade para empresas e instituições de ensino.
Isso significa revisar práticas de recrutamento, oferecer treinamentos, criar espaços de mentoria, valorizar trajetórias diversas e cultivar culturas organizacionais em que todos se sintam seguros para contribuir. Ambientes assim não apenas promovem justiça e equidade, mas também fortalecem a inovação e tornam a tomada de decisões mais completa e sustentável.
Não se trata apenas de uma pauta social ou de obrigação. Diversidade é uma alavanca estratégica para negócios mais resilientes, sustentáveis e capazes de responder aos desafios de um mundo em transformação. Ainda assim, a figura da liderança muitas vezes continua atrelada a estereótipos masculinos.
A superação dessas barreiras exige resiliência, desenvolvimento de redes de apoio e coragem para persistir diante de negativas. Também requer autenticidade para que líderes ocupem seus espaços de maneira própria, mostrando que a pluralidade de trajetórias enriquece a gestão. Pequenas atitudes cotidianas – como incentivar a busca por oportunidades, compartilhar experiências ou dar visibilidade a diferentes vozes – podem transformar percursos individuais e coletivos.
Cada vez que uma mulher alcança um espaço de decisão, não chega sozinha: leva consigo outras que se inspiram em sua conquista e passam a acreditar que também podem ocupar esses lugares. A liderança inclusiva é, portanto, não apenas uma meta, mas uma necessidade estratégica para a construção de futuros mais equilibrados e inovadores.
