Há avanços que parecem boas notícias até decifrarmos melhor os dados. Apesar do Brasil ter apresentado um aumento no número de empresas que cumprem a cota de contratação de pessoas com deficiência em 2025, segundo o MTE/eSocial, a recém-lançada pesquisa “Radar da Inclusão: empregabilidade de Pessoas com Deficiência e/ou Neurodivergentes”, encomendada pela Talento Incluir e Pacto Global da ONU – Rede Brasil ao Instituto Locomotiva, mostra que esse aumento da empregabilidade não é sinônimo de inclusão de fato.
Entre as descobertas da pesquisa, um dos dados mais impactantes e desafiadores é esse: 56% das pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes inseridas no mercado de trabalho enfrentam barreiras de acessibilidade que prejudicaram diretamente seu desempenho e seu bem-estar profissional. Este número não é um dado estatístico. É um sinal sobre trajetórias profissionais sendo interrompidas, potencial sendo desperdiçado, carreiras sendo bloqueadas antes mesmo de começar.
A pesquisa traz detalhes dessas barreiras de acessibilidade, mostrando que 41% destas pessoas desistiram de ir a algum lugar porque não conseguiriam se locomover pela cidade. Outras 34% deixaram de buscar emprego ou formação prevendo barreiras de mobilidade. Ainda, 26% perderam compromissos profissionais por obstáculos no trajeto e 36% se atrasaram por problemas de acessibilidade, atrasos que nada têm a ver com competência, mas com estruturas que falham.
A consequência disso também vem em números alarmantes: 37% se sentiram tristes ou deprimidos após enfrentar esses desafios diários. Como se manter uma pessoa produtiva, engajada, motivada neste cenário, quando a cidade, o trajeto e o ambiente de trabalho dizem “não” antes mesmo que a pessoa chegue. A falta de acessibilidade não é um detalhe arquitetônico. É um obstáculo cotidiano que corrói autonomia, autoestima e oportunidades.
A vivência permanente dessa situação por parte das pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes tem nome: fadiga de acesso. É quando a falta de acessibilidade nos cansa, nos desgasta, nos culpa e ainda nos penaliza. É quando o atraso não é nosso, mas a falha é do sistema. É quando o trabalho deixa de ser digno antes mesmo de começar. Isto precisa ser dito com todas as letras: a falta de acessibilidade é violenta.
O capacitismo segue sendo a barreira mais invisível e a mais brutal. Mesmo quando conseguimos chegar ao trabalho, ainda enfrentamos um ambiente que insiste em nos reduzir, silenciar ou infantilizar. A pesquisa mostra que 86% das pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes já sofreram capacitismo no ambiente profissional. Desses, 74% afirmaram ter ouvido comentários capacitistas; 60% sofreram preconceito ou discriminação de superiores; 57% de pessoas da equipe; 51% foram desqualificadas por terem deficiência; 48% deixaram de ser promovidas e 27% foram discriminadas por clientes ou fornecedores.
Mesmo diante disso tudo, só 23% denunciaram as situações à empresa. Entre quem denunciou, 78% não se sentiram acolhidos. Entre quem não relatou, o principal motivo foi por medo de demissão ou retaliação. Esta é a realidade oculta que os indicadores de diversidade existentes ainda não conseguem medir.
Incluir não acaba na contratação e é justamente neste ponto que as empresas brasileiras mais falham. Ao contratar pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes, a empresa precisa cuidar da inclusão real de cada pessoa contratada.
As respostas sobre esse tema deixam evidentes as falhas no processo de inclusão. Para 66% das pessoas que responderam à pesquisa as oportunidades nas empresas não são equânimes. As pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes ainda sofrem a estagnação de carreira, já que 67% nunca foram promovidos, mesmo com a maioria delas (41%) ter três anos ou mais de empresa. Apenas 19% das pessoas entrevistadas receberam uma promoção.
A maioria (49%) aponta a falta de programas de mentoria específicos para pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes. Para 40% os vieses cognitivos ainda são barreiras de desenvolvimento na empresa. Também para 40% não têm comunicação transparente sobre oportunidades internas que a empresa oferece.
A conclusão é que não é falta de talento. Não é falta de empenho. Falta acesso, reconhecimento, protagonismo e oportunidades equânimes. Essa falta impacta diretamente a saúde mental da pessoa colaboradora: quando não há segurança psicológica, não existe inclusão.
Embora metade dos entrevistados afirme que suas empresas têm programas de saúde mental, 77% não se sentem totalmente à vontade para conversar sobre o tema com RH ou liderança. Onde há existência desses programas, 57% dizem que eles não são totalmente adequados ou acessíveis.
Sem confiança, não há pertencimento. Sem pertencimento, não há desenvolvimento. O que a pesquisa revela sobre o papel e a responsabilidade das empresas é que, definitivamente, a inclusão não se faz com números, mas com intencionalidade.
Se queremos avançar na Agenda 2030 proposta pela ONU e realmente construir ambientes de trabalho dignos, precisamos garantir acessibilidade desde o trajeto até a mesa de trabalho; investir em desenvolvimento, e não apenas em contratação; criar programas reais de aceleraçãop de carreira, mentoria e liderança para talentos com deficiência e/ou neurodivergentes.
Acima de tudo, é urgente esvaziar o capacitismo de forma explícita, com políticas, processos, responsabilização e metas. Além de implementar ações de saúde mental realmente acessíveis e criar canais de denúncia confiáveis, acolhedores e permanentes.
A 2ª edição do Radar da Inclusão 2025 apurou as respostas de 1.765 pessoas com deficiência e/ou neurodivergência, de todas as regiões do país. Mais da metade estavam empregadas. Todas carregam histórias que não deveriam mais estar se repetindo em pleno 2025.
Ainda que celebremos boas notícias em doses homeopáticas, pesquisas como essa se aprofundam no que as empresas não estão captando. Os dados continuarão denunciando, ano após ano, o que o mercado parece querer ignorar.
A mudança é urgente e começa quando entendemos nosso papel na promoção do trabalho digno como direito não privilégio. A inclusão produtiva transforma diversidade em valor estratégico para o negócio. Empresas que ultrapassam as cotas legais e investem em programas robustos de inclusão são mais inovadoras, resilientes e rentáveis.
