Não há dúvidas que a pandemia mudou profundamente a maneira como vivemos. Contudo, será que a situação presente há um ano e meio influenciou no nível de felicidade do brasileiro? Segundo a pesquisa *Bem-Estar Trabalhista, Felicidade e Pandemia*, divulgada pela FGV Social, a resposta é sim.
A felicidade média no Brasil, em uma escala de 1 a 10, chegou a 6,1 em 2020 – 0,4 ponto menor do que a registrada no ano anterior. A nota é a menor desde 2006, quando a medição foi iniciada, e é a maior queda entre 40 países pesquisados.
Essa infelicidade acaba sendo refletida, ou até mesmo causada, no trabalho. Um levantamento da International Stress Management Association (Isma Brasil) apontou que 72% dos entrevistados estão insatisfeitos com o trabalho. E os motivos? Para 89% das pessoas a questão é o reconhecimento, em 78% dos casos é o excesso de tarefas e para 63% a infelicidade está relacionada com problemas de relacionamento. Questões agravadas principalmente pelo home office, que muitas vezes diminui o contato humano e aumenta a carga de trabalho.
Uma pesquisa mundial da Microsoft mostrou que 40% dos trabalhadores estavam pensando em deixar o trabalho ainda em 2021. E no Brasil, a situação é bem pior: dados da empresa de recrutamento Catho mostraram que 92% dos brasileiros desejam mudar de emprego.
Seja por necessidade, oportunidade ou mesmo vontade de mudar completamente de vida, todos os dados acima se refletem tanto na quantidade de empresas abertas como também no registro de novas marcas.
O Instituto Nacional da Propriedade Industrial (Inpi) divulgou que os registros de novas marcas aumentaram quase 42% entre julho de 2020 e junho de 2021. E um levantamento do Sebrae mostrou que mais de 1 milhão de pequenas e microempresas foram abertas entre janeiro e abril de 2021.
## Fenômeno Yolo
Na contramão de dados, estatísticas e realidades que refletem o grau de infelicidade, o movimento de mudar radicalmente de vida tem nome: Yolo. Sigla em inglês para ‘You only live once’ (você só vive uma vez, na tradução em português). A ideia tem conquistado principalmente os[ millennials – pessoas que nasceram entre 1981 e 1995](https://www.revistahsm.com.br/post/nao-e-apenas-cringe-impactos-das-geracoes-nas-estrategias-de-cx). Para que continuar infeliz fazendo algo que não se gosta quando é possível viver com um propósito maior?
É justamente dessa maneira que essas pessoas pensam. E as estruturas tradicionais de RH podem não estar prontas para lidar com essa realidade.
Em primeiro lugar, é preciso trabalhar com seriedade a retenção de talentos. Até porque ouvir ‘eu desisto’ de um colaborador importante é capaz de dar arrepios a qualquer um. Essas pessoas precisam avaliar melhor a ideia de que será bom abandonar sua organização atual pelo que esperam ser um futuro melhor em outro lugar.
Para isso, é preciso prestar atenção em cada colaborador. A organização precisa não apenas falar com cada profissional, mas também ser treinado para ouvir e aprender abertamente. Construir e apoiar processos que permitam compartilhar feedbacks honestos pode ajudar a identificar tendências, lacunas e oportunidades. Essa abordagem também pode revelar preocupações antes que afetem negativamente a retenção.
Outra questão é um replanejamento dos benefícios. Junto com a descoberta do que cada membro da equipe pensa e sente, é fundamental repensar o que é oferecido. Boas opções, pensando na realidade atual, incluem terapias, atividades online como ioga e uma bonificação para quem trabalha em casa – valor que será usado para custear internet e luz, por exemplo.
Repense também a sua necessidade de talentos. Por mais que seja confortável focar em preencher as pessoas que você já perdeu, procurando aquelas com habilidades e experiências semelhantes, você terá uma oportunidade de ouro de repensar o que sua organização precisa fazer para seguir em frente.
Identifique lacunas de talentos e redirecione suas estratégias de recrutamento para atrair pessoas que irão gerar sucesso no futuro. Analise os desafios mais significativos e que tipo de colaboradores o ajudará a superá-los. Procure pessoas que aprimoraram suas habilidades de trabalho remoto. Mesmo que você planeje trazer a maioria das pessoas de volta ao escritório, é provável que encontre novas demandas de trabalho remoto dos próprios funcionários ou da necessidade de cortar seus custos operacionais.
## Liderança e autonomia dos colaboradores
Esses pontos acima mencionados são de extrema importância, mas será que é só isso? Tomei conhecimento que a pandemia trouxe uma sensação para os jovens de estarem “livres” do gestor, de não estarem sendo “vigiados” o tempo todo e terem autonomia para fazerem o que for preciso, uma sensação de respiro por parte da equipe, foi uma das grandes questões que apareceram.
Acredito que cabe aqui uma boa reflexão aos líderes pelo seu estilo de guiar e comandar. Pode ser que o problema nem seja o estilo do líder, mas precisamos nos ater ao que as pessoas sentem e pode ser somente um sentimento, mas que pode levar a pessoa a ter decisões radicais na carreira. [Todo movimento precisa ser ouvido na sua intimidade](https://www.revistahsm.com.br/post/os-novos-ecossistemas-que-influenciam-a-geracao-z), pois representa o que é sentido e não dito pelas pessoas.
O sucesso pós-pandemia depende da capacidade dos times de RH, em conjunto com a liderança da empresa, de pensar e liderar de maneira diferente. Uma abordagem mais centrada no colaborador criará um ambiente positivo e uma força de trabalho mais leal.
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