Imagine que a sua startup ou empresa pode acessar executivos seniores, com grande experiência, mas para um trabalho por tempo e desafio determinados, acelerando seu crescimento e vantagem competitiva.
Sim, é isso mesmo que você leu. Mas, espera lá! Acessar freelancers ou “freelas”, como se diz na linguagem popular, já é uma prática comum faz um bom tempo. Verdade, mas note que consideramos ou contratamos o trabalho, por demanda, dos freelas para funções mais operacionais ou de tecnologia.
Você já ouviu a sigla TaaS (talent as a service)? Se ainda não ouviu, prepare-se para ouvi-la cada vez mais, pois o TaaS é uma evolução do modelo freelancer, que se expandiu pela necessidade de acessar profissionais com as mais diversas habilidades, conhecimentos e senioridades, inicialmente nas áreas de tecnologia, mas que pouco a pouco vai se expandindo para todas as áreas e disciplinas.
Estamos num foguete chamado mundo, economia, cultura e sociedade que têm se transformado em uma velocidade sem precedentes, impulsionadas pelos avanços da tecnologia.
Repare que há poucos meses estávamos mergulhados e estudando as implicações do metaverso em nossas vidas, marcas e empresas. Em um piscar de olhos, parece que esse tema já se tornou quase um passado distante e a bola da vez é entender, decodificar, dominar as implicações da inteligência artificial.
Será que alguém pode prever a próxima disrupção, o próximo avanço tecnológico ou crise econômica ou de saúde que vai aparecer? Acredito que não e, gostando ou não, esse é o mundo que, sinto informar, não vai desacelerar. Nossa capacidade e velocidade de antecipação ou adaptação se tornarão fatores estratégicos e competitivos para os negócios.
Mudanças rápidas de contexto (previstas ou não) demandam reações ou ações mais rápidas e é nesse contexto que entra o TaaS como oportunidade e, provavelmente, poucos já se deram conta disso.
De acordo com relatório da empresa de pesquisa Future Market Insights, o TaaS deve atingir US$ 1,1 bilhão (R$ 5,7 bilhões) até 2032, com uma taxa de crescimento anual de 11,7% de seu valor estimado de US$ 387 milhões (R$ 2 bilhões) em 2022.
No mercado brasileiro, 69% das empresas acreditam que o open talent economy (economia do talento aberto, na tradução) deve se tornar relevante no País, indicando uma grande oportunidade para essa modalidade de trabalho, que vai incorporar profissionais com grande experiência no c-level também.
Imagine a vantagem competitiva para os negócios, poder acessar profissionais experientes, com habilidades e competências que não estão disponíveis dentro das empresas, mas são necessárias no contexto atual ou para solucionar determinado desafio e por tempo determinado. E vou além. Que tremenda oportunidade para se testar um profissional na prática e não apenas naquelas simulações de cases, muito usadas nas entrevistas.
Aumentar o headcount ou despesa com overhead é e seguirá sendo um grande desafio. Então, continue imaginando acessar um(a) executivo(a) experiente, por uma fração do seu valor versus incorporá-lo(a), mas acessando 100% da sua experiência e capacidade intelectual e mão na massa.
Refletindo sobre minha jornada intraempreendedora, poderia ter realizado muito mais, se tivesse disponível mais recursos qualificados e seniores, que muitas vezes não conseguia acessar nas empresas em que trabalhava.
E não porque não existiam, mas geralmente, porque estavam comprometidos com uma agenda política e de manutenção do dia a dia dos negócios, sem o tempo necessário para dedicar e apoiar iniciativas de inovação ou crescimento paralelas, muitas vezes ainda em fase de estruturação.
Na falta desses recursos, existe uma escolha natural e muitas vezes as iniciativas de sobrevivência do negócio serão priorizadas versus as de novos projetos ou inovação.
Convivemos com essa limitação de recursos por décadas, mas temos enfim uma oportunidade de uma grande ruptura de um modelo e paradigma estabelecidos na era industrial, onde as empresas “possuem” seus colaboradores, ou seja, disponho de “x” colaboradores no meu organograma e preciso conduzir minhas atividades de acordo com esse “limitador”.
Não mais!
Note que, se para as empresas acessarem executivos(as) por tempo determinado pode ser uma tremenda vantagem competitiva, para os executivos(as) substituir uma mentalidade de emprego para montar um portfólio de trabalhos traz também um ganho incrível.
Enquanto antes ele(a) precisava se especializar em determinados negócios verticais, agora tem a oportunidade de usar o suprassumo de suas qualidades e habilidades, de forma horizontal, combinando aprendizado e execução de forma constante e exponencial.
Provavelmente, você deve estar coçando a cabeça nesse momento, imaginando como o mundo dos negócios e de carreiras como conhecemos, seria e será transformado, a partir da adoção em escala desse novo modelo de trabalho versus emprego.
Acredite! Esse modelo de acessar c-levels é inevitável e já tem sido cada vez mais comum no ecossistema das startups, early adopters dessa modalidade e tem tudo para se expandir em todos os tipos e tamanhos de empresas.
Acredito tanto nessa modalidade, que sou um dos pioneiros dela no Brasil, atuando desde 2019 como CMO, CRO ou partner as a service, através da [senior45!60](http://www.senior4560.com.br), a primeira aceleradora de negócios sênior do Brasil.
Deixei uma vida corporativa para oferecer a senioridade que faltava nas startups e empresas PME e nesse percurso fui amadurecendo e cocriando uma metodologia que já ajudou 7 negócios dos mais diversos segmentos, tamanhos e desafios, como: product market fit, governança, go to market, posicionamento, funil de vendas, levantamento de rodadas de investimento e muitos outros problemas comuns a negócios com muita ambição ou desafios de crescimento e escassez de recursos qualificados.
Observar a satisfação dos negócios que experimentam o modelo e o expandem ou repetem é animador e indica que essa modalidade, que tem crescido com velocidade, especialmente no mercado americano vem para ficar por aqui também.
Existe um funil ou prática que gosto muito de usar para identificar problemas de negócios e que consiste em 3 etapas:
– __(1ª) sei o que sei__: já está dominado e sei o que fazer a respeito;
– __(2ª) sei o que não sei__: logo preciso aprender rápido e melhorar minhas habilidades;
– __(3ª) não sei o que não sei__: aqui é o grande desafio, pois preciso de ajuda para descobrir e resolver.
O modelo TaaS ou chief as a service tem grande capacidade de apoiar os negócios nas etapas dois, mas principalmente, na três, ou seja, ajudar a identificar aqueles pontos cegos, que muitas vezes são os grandes bloqueadores de crescimento, mais agilidade operacional ou mesmo governança.
A combinação de um olhar desapegado e desapaixonado pelo negócio, trazida por um profissional experiente, mas de fora da empresa e com a disposição de colocar a mão na massa para ajudar a resolver ou identificar seu maior desafio é um ganho, até pouco tempo inacessível para os negócios.
Deixo um convite a você que é fundador de uma startup, exerce uma posição de liderança ou trabalha na área de recursos humanos a explorar mais sobre o TaaS e seu potencial de transformação para a sua empresa.
E a ótima notícia é que outras pioneiras nessa modalidade como a [Cristiane Ribeiro Mendes](https://www.linkedin.com/in/cristiane-ribeiro-mendes/) e a [Karina Rehavia](https://www.linkedin.com/in/karinarehavia/) construíram plataformas incríveis de TaaS – a [Chiefs.Group](https://www.chiefsgroup.com.br/) e a [ollo.is](https://ollo.is/) respectivamente, que oferecem um cardápio com várias modalidades de contratação de mentores, C as a Service ou TaaS.
Ao comentar sobre o TaaS com outras pessoas não se deixe intimidar pelos não’s ou críticas que vai escutar. O que é novo vai gerar incômodo e desconforto.
Informe-se, converse com quem pratica ou já adotou, faça um teste pequeno, aprenda e crie uma possibilidade de acessar grandes habilidades e talentos de uma forma mais ágil, econômica e efetiva.
A oportunidade de acessar pessoas incríveis está ao nosso alcance.
