Há alguns anos, falar de Open Talent era quase explicar um idioma novo. Poucas pessoas conheciam.
Fui percebendo, ao longo da minha jornada profissional, que as melhores ideias não valem nada sem as pessoas certas para colocá-las em prática. Hoje, como CEO da plataforma que trouxe a Open Talent Economy para o Brasil, meu propósito é transformar a maneira como empresas e executivos se conectam e trabalham juntos.
Mas você deve estar se perguntando: o que é Open Talent e por que isso importa para sua empresa?
Imagine um ecossistema onde sua valiosa equipe interna é potencializada por uma rede externa de executivos seniores, especialistas de nicho e líderes de projeto altamente qualificados, disponíveis exatamente quando e onde você precisa deles.
Pense em ter acesso a um executivo experiente para um projeto de transformação de seis meses, um especialista em Inteligência Artificial para destravar uma nova linha de produto ou um head de marketing para cobrir uma licença de forma estratégica, e detalhe, tudo isso sem os longos ciclos de contratação ou os custos fixos de uma vaga permanente.
Nas empresas do futuro, liderar é realmente sobre entregar resultado, não ocupar um cargo.
A lógica da Liderança por Projeto valoriza quem tem as habilidades e experiências certas para cada desafio, criando times mais ágeis, colaborativos e inovadores. Essa abordagem, impulsionada pela Open Talent Economy, está transformando a forma como as lideranças são formadas, desenvolvidas e distribuídas nas organizações.
Grandes empresas estão ativamente buscando entender o Open Talent. A forma como as organizações acessam, alocam e desenvolvem talentos, é diferente dos modelos tradicionais.
No Brasil, grandes nomes como Vivara, Natura e Blip já veem no Open Talent a possibilidade de otimizar suas operações, acessando, rapidamente e de forma estratégica, talentos experientes do mercado para atender às necessidades específicas de seus negócios.
A Vivara, por exemplo, adotou um talento sob demanda para implementar um projeto exclusivo de inteligência artificial focado na jornada de compra dos consumidores. Já a Natura adotou mentorias de executivos do mercado em seu programa de intraempreendedorismo, visando impulsionar a inovação e expandir sua atuação para além do core business.
No caso da Blip, a plataforma de inteligência conversacional que atende empresas como Itaú e Claro Brasil já contou com executivos sob demanda em diferentes momentos de evolução do negócio. Alguns exemplos foram em um projeto de eficiência e design organizacional, a fim de solucionar os desafios de escalabilidade do negócio, em projetos para revisitar a cultura da empresa e mentorias para desenvolvimento de lideranças.
E o potencial do Open Talent vai muito além! Ele pode trazer segurança para o trabalho da própria equipe interna.
É o caso de empresas como iFood e Endeavor que, com o objetivo de apoiar suas colaboradoras durante a licença-maternidade, têm utilizado vagas sob demanda para cobrir a ausência temporária dessas profissionais. Nesse contexto, as vagas interinas proporcionam às empresas uma transição fluida, ininterrupta e estável.
Com isso, além do cuidado com as suas profissionais, as empresas também investem em eficiência, já que podem contar com a senioridade dos executivos alocados, que irão entregar uma atuação estruturada durante o período.
E esse modelo promete aquecer ainda mais o mercado de trabalho.
Em fevereiro deste ano, a consultoria global de liderança Heidrick & Struggles, em parceria com a Chiefs.Group no Brasil, lançou uma pesquisa sobre o estado do talento interino no mundo. O levantamento ouviu 3.810 profissionais interinos nas Américas e Europa, sendo 250 no Brasil. Por aqui, 35% dos executivos independentes atuam nesse formato há um ano ou até três anos e outros 28% há menos de um ano. Essa proporção é superior à média global nessas faixas (30% e 15%, respectivamente), indicando o otimismo do país com o novo modelo.
O perfil desses executivos brasileiros é altamente sênior, sendo que 74% deles trabalharam por mais de duas décadas em posições formais antes de optar pela carreira independente. Globalmente, a tendência de senioridade dos executivos interinos se confirma, com 69% deles também tendo atuado de forma tradicional por mais de 20 anos. Não se trata de uma substituição da força de trabalho ou da saída completa de executivos do mercado tradicional, mas de uma escolha consciente de empresas e profissionais experientes para opções mais fluídas para endereçar os novos desafios de um mercado corporativo cada vez mais dinâmico.
A transição para um modelo que abraça o Open Talent não é mais questão de tempo, pois ela já está em curso. As empresas que demorarem a entender e a incorporar essa nova lógica correm o risco de ficar para trás, lutando com estruturas rígidas e uma capacidade limitada de resposta.
Já os líderes de negócios e profissionais de RH que abraçarem essa transformação estarão na vanguarda, construindo organizações verdadeiramente preparadas para o futuro, capazes de atrair e reter os melhores talentos, internos e externos, e de navegar pela complexidade com confiança e visão.
