Um levantamento recente da Justiça do Trabalho, no fim do ano passado, mostrou que nos últimos cinco anos, cerca de 450 mil ações na categoria de assédio moral já foram julgadas. Esse número de processos cresceu 28% de 2024 para 2025. Para os especialistas, a solução para a melhora deste cenário está no investimento em treinamentos corporativos em diversidade.
A inclusão da diversidade, seja de pessoas com deficiência, diferentes orientações sexuais, etnias, idades ou religiões, no ambiente corporativo não é agenda política. É uma demanda da sociedade. As empresas agora, passam a receber essa cobrança social e não se sustentam mais se a inclusão estiver apenas no discurso bonito e não se confirmar na prática.
Nosso 2026 começa com uma pergunta urgente para o mercado de trabalho brasileiro: estamos realmente avançando na inclusão produtiva de pessoas com deficiência ou apenas mantendo estruturas que perpetuam desigualdades? A pesquisa Radar da Inclusão 2025, realizada pela Talento Incluir e Pacto Global da ONU – Rede Brasil, traz uma resposta importante para esse tema: as pessoas com deficiência continuam estagnadas em seus cargos e raramente são promovidas, permanecendo por anos nas mesmas funções, com poucas oportunidades de desenvolvimento ou ascensão nas empresas.
De acordo com o levantamento, 2 em cada 3 profissionais com deficiência entrevistados nunca foram promovidos, e apenas 1% ocupa alta liderança, apesar da alta escolaridade. Como as empresas podem reduzir os vieses de promoção e criar trilhas de carreira inclusivas.
A reflexão é que a inclusão já não se define pela porta de entrada, mas pela ‘porta de desenvolvimento’. O desafio está em atingir a maturidade de inclusão com ações intencionais como: transformação das estruturas, comunicação alinhada com os objetivos estratégicos neste tema, critérios de avaliação e práticas de liderança que ainda operam sob vieses capacitistas.
A Radar da Inclusão mostra que, embora o discurso das empresas avance, os processos de desenvolvimento ainda seguem pouco acessíveis e altamente excludentes, com barreiras como: falta de acessibilidade em todas as suas dimensões e não apenas dimensão arquitetônica; critérios de performance baseados em modelos tradicionais de produtividade; lideranças despreparadas para conduzir equipes diversas; falta de intencionalidade na evolução profissional de pessoas com deficiência. É preciso sempre lembrar que sem disposição para enfrentar essas barreiras, a inclusão permanece superficial e injusta.
Em 2025, foi necessário reforçarmos nossa atuação, baseada em quatro pilares fundamentais: método, acompanhamento, intencionalidade e responsabilidade, nas empresas em que colabora com o fortalecimento da cultura de inclusão, desde o recrutamento até a permanência da pessoa com deficiência contratada.
Os resultados comprovam que inclusão consistente é inclusão estruturada. Foram mais de 700 pessoas com deficiência inseridas no mercado de trabalho em 2025 por intermédio da Talento Incluir. Esse número não representa apenas contratações. Representa processos conduzidos com respeito às habilidades, experiências e aspirações de cada pessoa candidata, muito além do cumprimento da Lei de Cotas.
Para desenvolver esse trabalho, mapeamos as barreiras organizacionais, preparamos as lideranças, adaptamos os processos com acessibilidade para todas as pessoas, definimos de forma clara a trajetória de desenvolvimento das pessoas contratadas, acompanhamos o pós-contratação para garantir permanência e não apenas entrada. Esse modelo permite que as empresas deixem de tratar inclusão como obrigação e passem a enxergá-la como estratégia de negócio, inovação e justiça social.
A partir da análise da Radar e dos resultados obtidos com nossos clientes, algumas tendências se consolidam para 2026:
- Inclusão como indicador de governança corporativa
Empresas começam a incorporar dados de promoção, acesso ao desenvolvimento e permanência de pessoas com deficiência em seus indicadores ESG.
- Desenvolvimento como eixo central da inclusão
Não basta contratar: é preciso garantir trilhas acessíveis, equânimes, práticas pedagógicas diversas e acompanhamento das lideranças.
- Acessibilidade como inovação organizacional
Tecnologias acessíveis deixam de ser exceção e passam a ser premissas de eficiência e produtividade.
- Lideranças como agentes transformadores
A maturidade da agenda depende diretamente de gestores conscientes, preparados e responsabilizados.
- Promover ambiente seguro para saúde mental das pessoas com deficiência
Acessibilizar a forma de mapear e de oferecer recursos para saúde mental da pessoa com deficiência é essencial, pois equipe de saúde que não conhece o capacitismo estrutural não consegue atender pessoas com deficiência com efetividade.
Com base nos dados da pesquisa Radar da Inclusão 2025 e nos impactos concretos observados nas organizações que atendemos, algumas diretrizes se tornam inadiáveis:
- Revisar critérios de promoção para eliminar vieses e ampliar oportunidades.
- Incorporar acessibilidade ao desenho de trilhas de desenvolvimento.
- Implantar acompanhamento especializado após a contratação.
- Estabelecer metas de crescimento interno para pessoas com deficiência.
- Formar lideranças em gestão inclusiva com foco em intencionalidade e corresponsabilidade.
- Formar equipe de saúde e liderança para compreender o capacitismo estrutural e promover ambiente seguro para saúde mental das pessoas com deficiência.
A inclusão verdadeira não deve ser medida por contratações, mas pela trajetória e pela permanência das pessoas com deficiência nas empresas. É preciso garantir que elas tenham acesso às oportunidades de desenvolvimento de carreira, liderem, contribuam e tenham suas trajetórias valorizadas.
Os dados da pesquisa Radar da Inclusão são um alerta. Os resultados que alcançamos junto às empresas em 2025 mostram que o caminho existe e funciona, com método, intencionalidade e responsabilidade. Agora, a pergunta que fica para 2026 é simples e inegociável: sua empresa vai liderar essa transformação ou vai seguir sustentando estruturas que mantêm pessoas com deficiência estacionadas?
A carreira estacionada não promove a dignidade das pessoas com deficiência e sem dignidade não há entrega que justifique nossa potência e contribuição para o negócio. E o alerta aqui é: culpabilizar pessoas com deficiência por não performar é uma fuga das empresas que não investiram suficientemente em inclusão.
Incluir pessoas com deficiência no trabalho não é “cumprir cota”. É decidir, todos os dias, que talento não será desperdiçado por falta de acesso, por vieses ou por conveniências. Às empresas que ainda não praticam uma inclusão intencional e equânime, vale relembrar que a omissão também é uma escolha e ela cobra preço em reputação, inovação, clima, performance e justiça.
O ano de 2026 não pede discursos melhores; pede método, atitude, responsabilidade e metas que se traduzam em promoção, desenvolvimento e permanência da diversidade. Porque o futuro do trabalho não será inclusivo “por acaso”, será por decisão de mudanças tomada hoje.
