Nos últimos 25 anos, nenhum profissional foi tão cobrado a entender de negócios como o líder de recursos humanos. Colocado à margem da estratégia corporativa, era apontado como o lado soft da empresa, o guia dos valores, o “cara” ou a “mulher” do treinamento e, claro, o abraçador de árvores.
De fiscal e negociador, passou um bom tempo andando em areia movediça, muitas vezes se afundando nos estereótipos que recebia de pares e do próprio mercado. Pedimos tanto um RH Estratégico, que fomos recrutando cada vez mais administradores de empresas e engenheiros para a função de “número 1” da área. Afinal, era mais importante entender de números do que entender de gente.
É, o tempo passou, o profissional de recursos humanos amadureceu e a área ganhou seu espaço e relevância no mapa organizacional. O RH aprendeu a falar a tal língua do negócio, a fazer contas, a mergulhar nas novas ferramentas que facilitam seu trabalho, a entender o impacto da gestão de pessoas na vida corporativa e atrelar suas políticas e práticas à estratégia da organização. Alguns estão voando mais. Entendem bem de analytics, fazem as devidas parcerias com as HR Techs e aumentam a margem do negócio ao elevar o engajamento, diminuir sua rotatividade e sofisticar programas que visam a eterna experiência do colaborador.
## Falta agora apenas uma coisinha: voltar a entender de gente.
E antes que alguém pare de ler este artigo neste momento, apenas um alerta: uma coisa não exclui a outra. É preciso conhecer profundamente o negócio __E__ conhecer profundamente as pessoas.
Mas, na fúria por se encaixar a um perfil mais racional, que apontasse em planilhas indicadores convincentes, o líder de recursos humanos foi deixando em segundo plano a sua essência: cuidar de gente, a atividade mais estratégica de uma empresa.
Foi preciso uma pandemia para que muitos líderes se voltassem para a área de recursos humanos e perguntassem: o que fazemos agora? E eles não estão falando de turnover, ou de avaliações de desempenho que atrelam resultados financeiros às metas atingidas, ou ganhos de eficiência no processo de contratação. Não estão cobrando números e resultados. Estão falando de saúde – física e emocional. Estão falando de reorganização do trabalho – presencial, remoto ou híbrido – e seu impacto na vida das pessoas e de suas famílias. Estão falando de confiança, cultura e vulnerabilidade. Estão preocupados com as pessoas – e não com os profissionais.
A pandemia vem escancarando muitos movimentos do mundo do trabalho que já estavam em curso. Um deles é justamente a gestão de pessoas mais personalizada, que se preocupa em entender o profissional na sua essência e integridade para então criar a experiência mais incrível da sua vida. E isso é muito mais complexo do que que criar políticas e práticas que valem para todos, de forma igual.
A discussão sobre o retorno ao escritório tem provado isso. Há quem já disse não voltar para o mesmo ambiente se tiver de abrir mão da flexibilidade que conquistou nesse período. Há quem concorde (e ache bacana) operar num modelo misto. E há a parcela que não vê a hora de ficar preso no escritório.
Essa escuta ativa e preocupação em saber o que é melhor para cada um foi impulsionada pelo contexto que estamos vivendo, mas ela vem estimulando outras reflexões importantes sobre o comportamento humano e seu impacto no engajamento e produtividade das pessoas. E, de repente, falar de pessoas e finalmente colocá-las no centro da estratégia nunca esteve tão na moda. E aí que o líder de RH é convocado a dar as respostas.
O momento nunca foi tão propício para o profissional de recursos humanos. Porque, em um mundo em que se passou a nomear as habilidades mais importantes dos profissionais como human skills, precisamos urgentemente de pessoas que entendam e (genuinamente) se preocupem com pessoas. E cabe ao profissional de RH resgatar seu legado e assumir o protagonismo de todas essas discussões – a saúde, o bem-estar, a flexibilidade, os modelos de trabalho, o envolvimento da família em todas as esferas. Porque trabalho e vida se misturaram e não tem volta.
É preciso, portanto, como diz Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work, de profissionais que gostem de planilhas e de pessoas. Tudo que o RH conquistou na sua busca por se aproximar do negócio continua valendo, tudo que ele precisa aprender para atrelar dados e inteligência à sua gestão, continua valendo. Mas é preciso acordar a parte que ficou adormecida e olhar definitivamente para as pessoas como o vetor mais importante de toda e qualquer estratégia de negócio.
