Quer ser notado por seus chefes, impressioná-los e tornar-se um líder de sucesso? Se a resposta for sim, você quer ser considerado um “high potential”, como os talentos mais promissores têm sido chamados nas empresas brasileiras. Jay Conger, professor da University of Southern California, lança em dezembro próximo um livro, em coautoria com Allan Church, sobre o que faz uma pessoa ser vista como high potential e merecer a atenção e os investimentos em seu desenvolvimento.
Em entrevista exclusiva a **HSM Management**, Conger desvenda os processos muitas vezes nebulosos para a ascensão na carreira dos grandes talentos. Recorrendo à expressão “X factor”, conhecida por conta do reality show de talentos musicais na TV, ele compartilha a seguir os cinco fatores que fazem alguém se destacar no mundo do trabalho.
**Seu livro promete revelar cinco X factors em um talento considerado de alto potencial. O sr. pode adiantá-los para nós, um por um?**
Com prazer. O primeiro X factor é a habilidade que alguém tem de “ler” seu chefe e agir de acordo com as prioridades dele, assim como adaptar-se a suas demandas específicas. Nós chamamos isso de senso de situação em relação aos superiores. Para quem está começando uma carreira, o chefe é, muitas vezes, a única pessoa que realmente o conhece e o representa para o resto da empresa. Se o chefe não acredita em seu potencial, não falará sobre quão bom você é. Se ele não confia em você para administrar demandas dos níveis superiores da organização, possivelmente não o vê como alguém de alta performance e não vai advogar por sua promoção com quem tem essa decisão na mão. O chefe só defenderá em público aquelas que são as melhores pessoas na opinião dele. Por isso, senso de situação em relação ao chefe é o primeiro dos X factors. Receber a recomendação de alguém é o ponto de partida para ser identificado como high potential, e o senso de situação em relação ao chefe, o ponto de partida para essa recomendação.
**O segundo X factor é…**
… ter um excepcional senso das expectativas de seu chefe em cada tarefa. Trata-se de um componente do senso de situação, mas nós o separamos como fator por ser o componente mais importante e mais difícil. Há um dilema: o tempo e a energia de um dia de trabalho são limitados para a quantidade de desafios existentes, e pessoas de alto potencial sempre têm uma carga ainda maior de coisas a fazer – e não reclamam disso, diga-se. Então, o segredo é ser bastante estratégico na hora de definir onde colocar a energia. Propomos um processo para isso. Primeiro, determine quais tarefas precisam ser feitas mas não são críticas para diferenciar você profissionalmente. Termine-as, porém não invista tempo demais nelas. No meio do grande número de tarefas que você terá, sempre haverá duas ou três realmente valiosas para seu chefe, o que chamamos de tarefas-chave. Elas é que devem ser seus projetos prioritários. Vale dizer que, como subordinado, você precisa achar caminhos para ser considerado digno de recomendação pelos diferentes chefes que encontrará ao longo da carreira. Os chefes terão estilos distintos e você não deve esperar que se adaptem a seu jeito de ser; você é que se adaptará ao estilo deles. Seu chefe atual pode ser muito colaborativo, gostar de fazer brainstormings com você, mas o próximo talvez não goste de discutir ideias. Alguns serão direcionados por dados; outros, por processos; e outros, ainda, por agendas bem-definidas. Alguns serão estratégicos; outros não. Alguns terão melhor desempenho de manhã; outros, à tarde. Conheça as prioridades de seu chefe e também seu estilo, fazendo as adaptações necessárias para atuar de acordo com o que ele percebe como eficaz.
Qual é o terceiro X factor? É a liderança focada em talento. Quando você já ocupa uma posição gerencial, não basta seu chefe vê-lo como alguém de alto potencial. Sua equipe tem de ser eficaz, pois ela determinará quando e de que maneira você entregará os resultados que o levarão a ser identificado como uma pessoa de alto valor para a empresa. Você precisa, portanto, ser um líder inspirador, pensando com cuidado em quem contrata, quem demite, quem promove, quem desenvolve e como. Você tem de ser tão interessado no potencial de seu time quanto no seu.
O calibre e a motivação das pessoas que o cercam são profundamente determinantes de sua performance, multiplicando tanto seus pontos altos como suas fraquezas. E isso se torna ainda mais verdadeiro à medida que você vai galgando postos mais altos na empresa. Falhe em desenvolver o potencial de sua equipe e você falhará em desenvolver o seu. É exatamente por causa de seu potencial de liderança que os high potentials são promovidos mais rapidamente do que seus colegas.
Um aspecto importante é que o potencial de liderança leva a empresa a confiar aos profissionais promissores tarefas mais complexas e, muitas vezes, até fora da área de especialidade deles. Essas tarefas costumam ser tão desafiadoras que os indivíduos tendem a se sentir perdidos nelas e, portanto, devem aprender a gerenciar crises. É essa capacidade que fará com que se adaptem rapidamente às novas situações, passando com certa tranquilidade por circunstâncias críticas e sempre envolvendo seu time para encontrar e implementar soluções.
É muito provável que as falhas dos high potentials fiquem mais visíveis aos líderes seniores nesse ponto, bem como os atalhos que eles usam para fazer coisas e os maus hábitos adquiridos. No entanto, o que importa é que ser high potential de verdade pressupõe ser receptivo ao feedback e agir com base nele. Acho que vale detalhar um pouco mais o que é gerenciar crises: você tem de cultivar uma espécie de familiaridade com oportunidades que estão além de sua experiência e de seu conhecimento. Nós chamamos isso de tolerância à ambiguidade. Significa ser flexível no estilo gerencial e nas ações, além de fortemente orientado a aprender e reaprender coisas.
**E o quarto X factor?**
Nós o batizamos de tradução complexa. Você precisa se tornar um mestre em traduzir o complexo mundo em volta de sua organização em algo simples de entender. É um paradoxo, eu sei, mas a capacidade de transformar o complexo em simples é sempre recompensada. Você não construirá o status de high potential por ser o mais inteligente do escritório, e sim porque consegue conectar os pontos e levar os outros a enxergar essas conexões. Trata-se de ajudar as pessoas a resolver seus problemas e atingir seus objetivos com uma lucidez poderosa.
Esse X factor tem a ver com a habilidade de sintetizar informações de múltiplas fontes e traduzi-las em insights úteis para cada pessoa de seu círculo de influência. Pense nele como a capacidade de criar uma narrativa atraente sobre as escolhas que seus colegas precisam fazer. Em nossa pesquisa, vimos repetidamente como indivíduos brilhantes que têm sucesso no início da carreira acabam não avançando por não conseguirem cristalizar seu conhecimento e comunicar de maneira concisa seus insights para os outros. Eles costumam, isto sim, sobrecarregar as pessoas com sua “análise rigorosa” de situações, compartilhando o imenso volume de informações coletadas. Em um mundo poluído pelo excesso de informações, isso é fatal.
**Agora, o quinto X factor, por favor.**
É o aprendizado catalítico. A imensa maioria dos high potentials vive uma busca eterna por entender e ativamente mudar seu ambiente. É a chama por trás de seu desejo de transformar o status quo e a si mesmos. Eles não desperdiçam o que aprendem; logo convertem o aprendizado em iniciativas produtivas. Catálise é justamente o conhecimento transformado em ação.
Ter essa habilidade significa ser capaz de aprender com cada experiência e continuar aprendendo enquanto avança na carreira. Implica entender que cada tarefa embute uma oportunidade de aprender algo. Nossa pesquisa mostra consistentemente que curiosidade, aprendizado rápido, aquisição de novas habilidades e prática intensa da teoria diferenciam as pessoas de alto potencial das de performance medíocre. Não há dúvida: o fracasso em permanecer como alguém de alta performance ao longo do tempo é o fracasso da capacidade de aprender.
Em nosso estudo, vimos muitas pessoas que simplesmente não aprendem, e esse problema vai ficando mais evidente à medida que sobem de nível. Promoções consecutivas encorajam o indivíduo a acreditar que achou a “fórmula do sucesso” e o levam a subestimar as novas demandas ou a não enxergá-las. O resultado é que ele para de aprender, ficando estagnado ou até regredindo. Pessoas que verdadeiramente têm alto potencial estão sempre aprendendo.
**Podemos detalhar as tarefas-chave? Primeiro, como identificá-las?**
As tarefas-chave sempre recebem uma atenção desproporcional de seu chefe e de outros líderes da organização. Você as reconhece porque seu chefe pergunta sobre elas o tempo todo, impaciente; elas ocupam tempo significativo nas reuniões e seu chefe elogia ou critica pessoas que estão diretamente envolvidas nelas. Ele também tende a colocar os melhores funcionários nesse tipo de tarefa. Dito isso, a melhor maneira de distinguir uma tarefa-chave é perguntar diretamente a seu chefe qual é ela, sobretudo quando vocês estiverem definindo os objetivos para o ano .
**Qual o melhor modo de tocar tarefas-chave?**
O ponto principal é fazer com que seu chefe confie em seu discernimento e em sua capacidade de tocar as tarefas. Como você ganha essa confiança do chefe é parte importante de como seu chefe o perceberá, lembre-se disso. Por exemplo, ser impositivo e autoritário pode enfraquecê-lo com determinado chefe, enquanto outro talvez deteste a ideia de você demorar muito para criar um consenso. Também há o risco de novas obrigações desviarem sua atenção das tarefas-chave. Para evitá-lo, é preciso continuamente definir com seu chefe o que é prioritário e o que não é. Faça com que ele seja corresponsável por esse processo.
**Essas lições são universais?**
Sim, valem para os Estados Unidos, para a Europa e também para países como o Brasil. São qualidades de líderes eficazes e inspiradores em todo o mundo. Em alguns casos, porém, relacionamentos são mais importantes do que performance. É quando conhecer “as pessoas certas”, ou vir “da família certa”, conta mais para a ascensão na carreira. Isso é relativamente frequente em empresas familiares, por exemplo. No entanto, em qualquer organização que queira realmente ter líderes eficazes e sucesso no mercado, são esses X factors que contam.
**No Brasil, mais e mais empresas estão adotando o feedback contínuo com coaching. Isso ajuda a desenvolver alguém com alto potencial?**
Sim, coaching e feedback contínuo são essenciais para alguém se tornar um performer de alto valor. Há pelo menos duas razões fundamentais para isso. A primeira é que essas pessoas são promovidas em um ritmo mais rápido e têm uma variedade bem mais ampla de tarefas do que um funcionário comum. Como resultado, precisam de feedback mais constante e de um guia confiável para orientá-las a administrar todas as novas situações que encontrarão pelo caminho. A segunda é que, se uma organização leva mesmo a sério o potencial de alguém, então treiná-lo é fundamental para que atinja seu potencial. Pesquisas intensivas nos mostraram que ninguém alcança seu melhor nível sem um mentor, um coach ou pelo menos um bom gestor.
**As empresas dão a seus high potentials a chance de serem pivôs de mudança e inovação?**
Não importa se elas dão. High potentials liderarão iniciativas que mudarão o jogo em suas organizações mesmo sem serem estimulados a fazê-lo.
**High potentials custam caro. Se, na recessão, a empresa demiti-los, ela vai se arrepender?**
Sim, porque as pessoas medíocres que sobrarem produzirão resultados medíocres e também serão péssimos líderes. Segundo pesquisa do Boston Consulting Group, organizações que investem mais em high potentials aumentam sua receita 2 vezes e seu lucro 1,5 vez mais rápido que as outras.
**High potentials são tipicamente 5% dos funcionários. O que fazer com os outros 95%?**
Essa é uma questão importante. Uma empresa nunca deve excluir a possibilidade de um indivíduo não ser mas tornar-se um high potential – e vice-versa. Então, o primeiro passo para as organizações é manter um processo de seleção dinâmico das pessoas com alto potencial em todos os níveis de carreira. Segundo, as melhores empresas oferecem treinamento e desenvolvimento a todos os colaboradores, não só aos de alto potencial. Além disso, dão oportunidades para que mais gente trabalhe – e aprenda – com os melhores chefes.
