Apesar de termos progredido imensamente aplicando as ciências aos desafios do mundo material, ao tratar de problemas comportamentais e sociais é como se estivéssemos na idade das trevas. Há muito que as fórmulas utilizadas na gestão de pessoas estão desalinhadas com o conhecimento científico, sendo guiadas mais pelo senso comum, pelas tradições ou por modismos e mostrando-se ineficazes ou prejudiciais quando (e se) avaliadas. No entanto, problemas que envolvem o capital humano apresentam uma dinâmica contraintuitiva e, por isso, exigem que avancemos além do reducionismo para encontrarmos respostas nas ciências e no pensamento sistêmico.
As ciências atuais dividem a mente em dois sistemas: um e dois. O um é o caçador-coletor, que toma decisões rápida e intuitivamente, reagindo a fatores ambientais que podem ser importantes para sua sobrevivência, e o dois é o eu consciente, que raciocina, racionaliza e com o qual nos identificamos. Os experimentos da psicologia têm demonstrado a predominância do sistema um sobre o sistema dois e a influência desproporcional que o ambiente exerce sobre nosso comportamento.
As práticas de gestão de pessoas podem ser igualmente divididas em duas, na correspondência com os sistemas mentais: são dirigidas à cognição das pessoas (trabalhando com o sistema dois delas, portanto) ou focadas no contexto em que elas operam (atuando sobre o sistema um). Os meios de gestão tradicionais sempre apostaram em mudar a mentalidade (o sistema dois) dos colaboradores. Só que, de acordo com a concepção científica atual, gerenciar pessoas de modo efetivo frequentemente é dar cutucões (nudges) em seu sistema um projetando seus ambientes físicos e sociais. É exatamente isso que propõe a arquitetura da escolha: moldar o contexto no qual as pessoas tomam decisões. Isso ocorre com o redesenho de ambientes para que influenciem comportamentos positivos (é onde entra o design thinking). Exemplos de nudges?
> • Pratos menores nas cantinas do Google – Reduziram o desperdício de alimentos e a obesidade.
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> • Agradecimento da diretora em um call center – Os colaboradores que o receberam realizaram 50% mais ligações na semana do que os que não foram expostos ao nudge.
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> • Inscrição automática em planos de aposentadoria – As empresas conseguiram aumentar a participação de 49% para 86% dos colaboradores.
Para arquitetar as escolhas, a lógica é repensar, redesenhar e testar os programas de recursos humanos. O trio “aplicação de insights comportamentais, experimentação e aprendizado contínuo” pelo RH equivale aos testes A/B realizados pelo marketing ou aos estudos clínicos randomizados a que a medicina recorre. Assim, a gestão fica mais eficaz e também mais humana.
