Depois de levantar zilhões de dados de equipes internas, o time criado pelo Google para descobrir por que algumas equipes da empresa eram mais eficientes do que outras empacou. A pesquisa buscava algo com uma correlação tão robusta com a eficiência que permitisse prever o que compõe um bom time. Mas as principais hipóteses do estudo haviam caído.
As apostas iniciais tinham a ver com os perfis dos profissionais e com os processos. Só que nenhuma característica dos profissionais (senioridade, formação, personalidade) mostrou relação com eficiência. E havia times usando os mesmos processos, com resultados muito diferentes.
Os pesquisadores decidiram então ampliar o olhar. E não levou muito tempo para um novo padrão emergir: as melhores equipes se assemelhavam na forma de se relacionar. Participação, por exemplo. Um dos traços mais distintivos dos times mais eficientes era que todo mundo falava nas reuniões, por uma quantidade de tempo semelhante.
Quando conto essa história a líderes que querem alta performance de seus times, recebo olhares descrentes. Se alguém vai além e comenta, o discurso gira em torno da mesma ideia. “Acho legal, mas tem que ser assertivo. Porque as pessoas enrolam demais para falar. Além do que, muita gente nem tem o que dizer.”
Se você faz coro a esses gestores, devolvo a você a pergunta que apresento nessas ocasiões: “Estou entendendo que você valoriza a contribuição de seu time, desde que ela seja feita na quantidade de tempo e com a escolha de palavras que você considera adequadas, é isso?”
Segue-se um momento de hesitação, um silêncio reflexivo. Alguém comenta sobre a necessidade humana de controle, rimos de nós mesmos e finalmente nos abrimos para os achados da pesquisa.
Nenhum líder a quem eu perguntei se achava importante a contribuição de seu time me disse que não achava. Mas nem todos sabem reconhecer uma contribuição quando ela aparece. Porque raramente a contribuição vem do jeito que a liderança espera. Talvez não seja sobre o tema mais urgente, nem venha no momento mais adequado, no tom que parece mais correto ou com as palavras que os líderes preferem.
Possivelmente, a contribuição será sobre um assunto delicado, no calor dos acontecimentos, num tom magoado ou desafiador e com palavras pouco lisonjeiras. E são essas contribuições, cheias de autenticidade, as que guardam mais valor. Mas têm mais chance de ser descartadas, porque disparam gatilhos na liderança.
Está questionado as metas? Corpo mole. E ainda faz isso na frente do time? Sabotagem.
Líderes têm poder para calar o dissenso. No entanto, caso se deixem levar pela reação inicial, as lideranças podem calar de vez a colaboração. E, consequentemente, a eficiência que vem associada a ela.
E quem diz isso não sou eu, é o Google.
