O [modelo híbrido de trabalho](https://www.revistahsm.com.br/post/cinco-pilares-da-gestao-de-pessoas-no-trabalho-hibrido) tem uma vantagem importante: ao adotar o formato, é possível individualizar a experiência do colaborador. Isso significa oferecer condições personalizadas para que cada funcionário entregue o seu melhor. Ainda assim, essa transição organizacional não está livre de obstáculos.
Na maioria das vezes, as mesmas pessoas que pedem por autonomia e flexibilidade expressam o desejo de ter mais contato com os colegas. Essa aparente contradição levou o CEO da Microsoft, Satya Nadella, a cunhar o termo “[hybrid paradox](https://www.linkedin.com/pulse/hybrid-work-paradox-satya-nadella/)”. Em linhas gerais, a mudança de paradigma requer um novo modelo operacional, abrangendo pessoas, lugares e processos.
A recomendação é estabelecer uma comunicação clara e assertiva. Dessa forma, o senso de reciprocidade estabelecido entre empregador e trabalhador continuará presente. É o que aponta Marcelo Ramos, co-general manager da [Swile](https://www.swile.co/pt-br), empresa internacional de worklife experience que acaba de chegar ao Brasil com [benefícios flexíveis.](https://blog.vee.digital/beneficios-flexiveis/)
“Muitas vezes, a falta de comunicação resulta na perda de talentos. O desafio é ainda maior quando há distinções de tratamento geradas pelo formato de trabalho adotado pela empresa. Cabe ao gestor ouvir o colaborador, além de acompanhar as pesquisas de clima e o eNPS (employee Net Promoter Score) da organização”, afirma Ramos.
De certa maneira, depois da adaptação forçada dos funcionários ao home office, foi definido um novo padrão na experiência de trabalho. Com o retorno ao escritório, no entanto, é preciso preparar as lideranças para engajar o colaborador independentemente do modelo adotado. “A experiência deve ser personalizada de acordo com o estilo de vida e a necessidade de cada integrante da equipe”, ressalta.
## Do balaio de vantagens à necessidade particular
Na análise de Ramos, desde que atenda à singularidade dos funcionários, os [benefícios flexíveis](https://www.swile.co/pt-br/solutions/beneficios-flexiveis) são uma forma de aprimorar a cultura interna. “A entrega de um benefício personalizado comprova o cuidado com o colaborador. A pessoa entende que pode se movimentar e aproveitar suas vantagens como preferir. A partir desse momento, você individualiza o sentimento”, acrescenta.
A flexibilização de benefícios também significa uma melhora em termos de [engajamento](https://blog.vee.digital/desafios-familiares-engajamento-produtividade-e-o-home-office/). Ao tratar o serviço como um ativo para a individualização da jornada, é mais fácil tornar tangível a importância de cada colaborador para a organização. Essa mentalidade precisa estar presente em todas as áreas da empresa, além de ser reforçada de modo constante.
Para tanto, Ramos indica uma série de medidas complementares. Entre elas, a criação de enquetes, premiações e comemorações — exemplos de recursos utilizados pela própria Swile. Segundo o executivo, essas medidas convidam o colaborador a participar da tomada de decisão e a se sentirem reconhecidos. Por mais simbólico que o ato possa parecer.
O porta-voz da empresa afirma que a pandemia foi um fator determinante para evoluir seus serviços de employee experience da Swile. E essas mudanças também transformaram o cotidiano das equipes da própria organização. “Aqui na Swile, por exemplo, realizamos um bate-papo semanal. Trabalhamos enquetes e quizzes, convidando todos os departamentos a participarem. Essa é uma maneira de conectar pessoas independente da forma de trabalho”, diz Ramos.
## A cultura janta a estratégia
A aceitação ao modelo híbrido é fruto de uma característica específica. Coloca nas mãos do colaborador a escolha do que faz mais sentido para o seu momento de vida. Autonomia para conciliar compromissos pessoais e profissionais, assim como a redução de custos em virtude da estrutura reduzida são outros benefícios do formato.
Na verdade, essa é a tendência que se desenha para o futuro pós-pandêmico. Segundo uma pesquisa realizada pela consultoria de RH Adecco, 40% dos profissionais preferem o sistema híbrido e 33% o home office. A volta ao regime presencial é preferência de apenas 16%.
Por outro lado, desenvolver a cultura organizacional quando a equipe não está no mesmo ambiente é um grande desafio. Por isso, promover encontros (virtuais e presenciais) que aproximem colaboradores que estão atuando na empresa àqueles que trabalham de casa é uma necessidade.
Um verdadeiro local de trabalho híbrido é mais do que um ponto de encontro. É um espaço dedicado ao esforço coletivo, capaz de consolidar os valores praticados pela empresa. Como nunca, o propósito e a troca de experiências precisa marcar presença em todos os pontos de contato entre a marca e o seu público interno.
O conceito de bem-estar das pessoas é outra preocupação dos gestores. Promover atividades presenciais que gerem valor para os colaboradores é uma das ações que promete renovar a cultura. No entanto, é preciso ouvir o que a equipe entende como necessidade para que o espaço de trabalho possa ser desenvolvido da melhor forma.
“Se você tem uma política de escuta ativa, o colaborador remoto não vai se importar em participar de atividades presenciais. Essa mentalidade é sazonal. As empresas precisam garantir a possibilidade e o direito de mudar de ideia”, conclui Ramos.
