Já não é novidade que a qualidade de vida está diretamente ligada à produtividade no trabalho. Um estudo realizado pela Universidade da Califórnia deixou isso ainda mais claro. A pesquisa identificou que um trabalhador feliz é, em média, 31% mais produtivo, três vezes mais criativo e vende 37% a mais em comparação com outros. Além disso, ele acaba motivado a atender melhor o cliente, evitar acidentes no trabalho e reduzir desperdícios.

Evidente que não existe uma fórmula certa para a felicidade. Muito embora tenham tentado criá-la, o fato é que se esbarra na individualidade do que a felicidade pode ser. A minha felicidade não, necessariamente, representa o mesmo para você.

Imagine então o desafio de responsabilizar a empresa pela felicidade de seus colaboradores?

Faz alguns anos, eu visitei o Butão – pequeno país entre a China, Nepal e Tibete, na cordilheira do Himalaia – que adota um conceito bem interessante, o **FIB (Felicidade Interna Bruta)**, que nasceu em 1972, elaborado pelo rei Jigme Singya Wangchuck, no qual o cálculo da “riqueza” deve considerar outros aspectos, além do PIB (Produto Interno Bruto), que visa apenas desenvolvimento econômico.

O FIB possui 9 dimensões universalmente aceitas por serem, além de comuns, não atreladas a nenhuma crença ou religião específica. São elas: 

1. Bem-estar psicológico

2. Saúde

3. Gerenciamento equilibrado do tempo

4. Vitalidade comunitária

5. Educação

6. Acesso à cultura

7. Resiliência ambiental

8. Governança

9. O padrão de vida econômico.

De alguma forma, o país pensou em criar um indicador de felicidade. Funciona? Traduz de fato a felicidade das pessoas? Durante minha visita ao país fiz essa pergunta a muitas pessoas nas ruas, alguns diziam que sim, outras que não, ou seja, **a felicidade é mesmo uma percepção do indivíduo.**

Vejamos, você se considera uma pessoa feliz? De 0 a 10 qual seu nível de felicidade?

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Esta simples régua já serviria às empresas que queiram saber se seus colaboradores são ou estão felizes, mas a indicação da métrica não resolveria o que é o mais importante: saber os motivos pelos quais as pessoas se julgam ou não felizes. Somente sabendo os motivos seria possível trabalhar planos de ações para melhoria do indicador geral.

Então, para que seja feita a medição, é preciso criar algum tipo de definição prévia do que se pretende medir. Porém, sem especificar o que é felicidade não é possível medi-la.

Os pesquisadores Ryff e Keyes (1995) criaram um modelo teórico de bem-estar psicológico que engloba 6 dimensões distintas: autonomia, competência, senso de crescimento e desenvolvimento pessoal, relações positivas com os outros, propósito de vida e auto aceitação.

Já na teoria defendida por Peter e Salovey, os criadores do conceito de inteligência emocional  no início dos anos 90 – muito antes de Daniel Goleman lançar seu best seller -, o indicador de felicidade constitui-se do indicador de bem-estar, ou seja, felicidade e bem estar para eles são sinônimos e os indicadores são frequências altas em: autoestima, autorrealização, relações interpessoais e otimismo.

De uma maneira geral, os estudos em relação a bem-estar e felicidade sempre apontam para algumas variáveis, como: **Competência, Autonomia, Autoestima, Relacionamentos, Autorrealização e Otimismo.** Não chega a ser novidade, pois filósofos pré e pós Sócrates (469 aC – 399 aC) já apresentaram tais variáveis de alguma forma como sendo caminhos para felicidade. 

Por exemplo, Aristóteles (384 aC – 322 aC) falava sobre relacionamentos sociais, algo que o psicólogo Martin Seligman, considerado o pai da psicologia positiva, fala hoje como sendo essencial para a felicidade. 

E, claro, outros nem acreditam na possibilidade da felicidade plena na vida humana, como Arthur Schopenhauer (1788-1860), fruto de sua visão de mundo influenciada pela crença budista de que o desejo causa dor e ela não cessa, exceto ao abrir mão do desejo, que para ele era também o que nos movia, ou seja, uma situação paradoxal.

O que a ciência entende como felicidade hoje leva à junção de três elementos, uma parte química, que se dá no organismo de cada indivíduo, resultante dos níveis de serotonina, oxitocina e dopamina, que por obra do acaso, alguns têm mais ou menos em seus organismos, o que já molda o humor de cada um. 

Outro elemento importante são as circunstâncias em que se vive, e aí entram o seu grau de aderência ou conformidade a isso, por exemplo, estado civil, idade, religião, o local onde vive, as experiências de vida, o regime vigente em seu país, por exemplo, democracias tem pessoas mais felizes que ditaduras e por aí afora. E, por último, vai depender da atitude de cada um em relação aos primeiros dois elementos, a química e a circunstância. Em resumo, a felicidade é o produto da soma da química com a circunstância e com a atitude e tem maior relação com o contentamento com o que temos, do que com o que nos falta.

Esses estudos e filósofos nos fornecem uma boa pista do que se pode pensar em ser felicidade e, portanto, como medi-la. E, além disso, pensar o que uma organização pode fazer em termos de práticas e políticas para aumentar o nível de felicidade de seus colaboradores e colher os frutos disto.

Cada empresa tem suas particularidades, claro. Por isso, antes de tudo, é preciso entender a proposta da organização e o perfil dos colaboradores para chegar a uma ideia de ambiente ideal. Essa é uma grande dificuldade, que pode ser vencida com o tempo e com a constância da prática. O simples fato de saber que felicidade importa para a organização, certamente, já muda o jeito de se ver a empresa.

Pensando em como colocar essa lição em prática, identifico cinco estratégias para criar um ambiente acolhedor e ter uma equipe feliz:

1) Realizar uma pesquisa de clima organizacional
————————————————

Ouvir o que cada funcionário tem a dizer é importante para estabelecer uma relação de confiança, conhecer as expectativas de cada um e aprimorar o ambiente da empresa. A pesquisa pode envolver questões relacionadas a salários, oportunidades, condições de infraestrutura etc. Mais importante ainda do que fazer a pesquisa é estar verdadeiramente disposto a trabalhar com o que vier de resultado.

2) Envolver colaboradores
————————-

Ao se sentir parte da empresa, os funcionários trabalham melhor e são mais felizes. Por isso, deixá-los mais próximo dos líderes e mostrar que sugestões são bem-vindas é um bom caminho. Envolver os colaboradores na construção da pesquisa de clima, por exemplo, já é um bom começo. Isso inclui ir a campo, conversar com as pessoas, coletar os pontos mais importantes e considerá-los no formulário de pesquisa, visando garantir que a medição terá validade. 

3) Criar um ambiente agradável
——————————

Invista em uma boa iluminação, móveis confortáveis e uma decoração agradável, se possível com plantas e ventilação. São medidas fáceis e rápidas de implementar, e que trazem grandes resultados. Ter isso não garante felicidade, mas a ausência garante definitivamente não ter. As pessoas reagem de acordo com o ambiente.

4) Reconhecer as conquistas
—————————

Comemorar e reconhecer uma negociação bem-sucedida, uma grande venda ou qualquer outra conquista dos colaboradores é uma maneira de demonstrar gratidão. Premiações sempre motivam os funcionários. Mas, ao invés de manter um padrão, procure individualizá-las. Se o colaborar premiado irá se casar, pode precisar de um bônus em dinheiro para mobiliar a casa, e não de um celular novo, por exemplo. Já aquele que está em busca de um aperfeiçoamento de uma língua, pode se sentir muito mais feliz ganhando um curso de idiomas. 

5) Monitorar de forma constante o indicador
——————————————-

Schopenhauer certa vez disse: “ao olharmos para tudo o que não possuímos, costumamos pensar: ‘como seria se fosse meu?’, e dessa maneira nos tornamos conscientes da privação. Em vez disso, diante do que possuímos, deveríamos pensar frequentemente: ‘como seria se eu o perdesse?’”. Assim, construir uma base conceitual, formular práticas e políticas consistentes exige tempo e dedicação, é trabalho de todo dia. Não pense na dificuldade, pense a partir do que já tem e deseja manter, por exemplo, colaboradores que hoje dão sinais de felicidade e você certamente não quer perdê-los, se os tem já sabe que vale a pena. Se não tem nenhum, quando tiver o primeiro vai perceber o valor, ou seja, sempre vale a pena.