Os impactos econômicos gerados pela crise do novo coronavírus colocaram um foco sem precedentes nos desafios enfrentados por gestores de empresas dos mais variados portes e setores de atuação, evidenciando as necessidades de [aprendizado, adaptabilidade](https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Business%20Functions/Risk/Our%20Insights/COVID%2019%20Implications%20for%20business/COVID%2019%20May%2013/COVID-19-Briefing-note-May-13-2020-v3.ashx) e [antifragilidade](https://www.theguardian.com/books/2012/nov/21/antifragile-how-to-live-nassim-nicholas-taleb-review) dos negócios que desejam prosperar.
Como se já não bastassem as batalhas cotidianas para garantir a saúde de um empreendimento, houve uma intensificação repentina dos obstáculos e trade-offs enfrentados por profissionais ao redor do mundo.
Uma das consequências mais frequentes e temidas é a redução de faturamento que a maioria dos negócios enfrenta atualmente, tendo como maior efeito a necessidade imediata de revisão do quadro de funcionários, já que a folha de pagamento costuma ser a maior conta das empresas.
Desta forma, pode parecer necessário que a primeira ou mais impactante revisão financeira em um momento de recessão econômica seja a demissão de funcionários. Porém, essa decisão, que a princípio parece lógica, pode também carregar a reboque externalidades significativas para empresas que desejam **se manterem vivas após a passagem deste contexto único que estamos vivenciand**o.
As decisões gerenciais em momento de crise podem ser interpretadas como a tradução das prioridades da [**cultura de uma organização**](https://materiais.revistahsm.com.br/ebook-cultura-consciente) e elas estão na “vitrine da firma”, ao alcance dos olhos, percepções e julgamentos do futuro de tal organização: jovens profissionais.
O que a voz das juventudes nos ensina
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A forma como a **cultura das empresas** transparece é interpretada sob diversos critérios pelos jovens talentos em busca de alocação no mercado. Caso as atitudes gerenciais estejam na contramão destes critérios, a empresa pode até sobreviver à crise, porém terá que pagar a conta da falta de confiança de potenciais candidatos – no curto e longo prazo.
Além das acentuadas transições no comportamento de consumidores – em termos de necessidades, canais e condições de compra -, há uma igualmente profunda transição na percepção para com [**marcas empregadoras**](https://revistahsm.com.br/post/o-que-os-jovens-esperam-da-sua-marca-empregadora-na-pandemia).
Como evidenciado no estudo liderado pela _Link Humans_, houve um aumento na percepção de importância sobre critérios de marca empregadora, como Equilíbrio e Bem estar, Remuneração, Ambiente de trabalho, Gestão e Organização, Missão e Propósito, e Mudança e Estabilidade.
**Quadro Sintético de Resultados**
Fonte: Estudo “[COVID-19’S IMPACT ON EMPLOYER BRAND](https://linkhumans.com/covid-impact-employer-brand/)”, Link Humans, 2020.
Na [quarta edição da The Truth](https://bit.ly/2zVdkS5) – pesquisa que conversa diretamente com os jovens de todo o Brasil e que estão inscritos na base da plataforma Eureca – avaliamos a percepção da juventude em relação às marcas empregadoras, sendo possível observar sua demanda por **oportunidades e estabilidade** nesse período de crise. Veremos como essa conclusão não é surpreendente.
Jovens talentos em busca por posições no mercado de trabalho estão sofrendo com o impacto do congelamento ou cancelamento das iniciativas de contratação – a saber, com ênfase em aquisição entry-level, como programas de estágio e trainee.
Além das empresas que alteraram seus planos de contratação antes de começarem os processos, existem as que alteraram processos em andamento, aumentando a incerteza percebida para talentos que já estavam engajados e comprometidos (bem como com expectativa criada) para com seu potencial primeiro emprego.
Conectando esses ensinamentos à prosperidade organizacional
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As discussões sobre marcas empregadoras e suas capacidades de atrair e reter talentos ganham perspectiva e investimentos nos últimos anos. Principalmente com a ascensão das mídias sociais, o significado de **transparência** das marcas para com seus clientes mudou, assim como o nível de engajamento e defesa das empresas por parte de seus funcionários.
Estrategicamente, tornar uma marca atrativa em termos de empregabilidade passa a ser um indicador de [performance compartilhado, também, pelos CEOs e executivos de marketing](https://hbr.org/2015/05/ceos-need-to-pay-attention-to-employer-branding), principalmente para garantir que os talentos responsáveis por desenvolver estratégia e visão de longo prazo compartilhem a cultura necessária para tal.
Assim, há uma necessidade de adaptar os comportamentos culturais de uma marca para transparecer empatia e defesa às necessidades de jovens talentos, para que essas pessoas sintam a real intenção da marca e, assim, depositem a sua confiança – e seu talento – ao propósito organizacional.
Para mais de 93% dos mais de 1700 jovens respondentes da The Truth, a forma como organizações se comportam durante a crise influencia diretamente sua relação com a marca, principalmente no que tange esforços que aderem movimentos pró-funcionários e sociedade.
Nessa linha, quase 72% dos jovens afirmam que é interessante e muito necessário que organizações atuem pelo coletivo, trazendo posicionamentos alinhados com os pensamentos de seus colaboradores.
Há também uma urgência para fazê-lo, afinal, o fechamento de inúmeros postos e vagas de trabalho para jovens talentos aumenta a ansiedade que esses jovens têm de darem seus primeiros (ou novos) passos de carreira, criando uma ainda maior demanda represada por empregos de entrada e afetando sua confiança nas marcas empregadoras.
O hiato na atração e comunicação direta com jovens pode afetar diretamente a agilidade e alinhamento na retomada da organização em momentos pós-crise.
Sendo assim, como podemos começar hoje?
### 1. Doar é valorizado, mas agir é ainda mais.
Comece por dentro de casa. Os jovens valorizam quando as empresas tomam um posicionamento pelas causas que acreditam. Nesse momento, a pesquisa da Eureca indica que as ações mais positivas na percepção deles são os cuidados com “quem é de casa”.
Se o momento de decidir demissões e ajustar para o trabalho remoto já passou, quais outros cuidados ainda podem ser feitos? As dicas foram apontadas e estão ligadas a questões financeiras, psicológicas, de carreira e desenvolvimento.
### 2. Planos de carreira e desenvolvimento, e comunicação deles, tem alto impacto também na sua marca empregadora.
Aqui está um dos maiores desafios internos da sua estratégia. Mas, pensando também que esse “novo normal” pode trazer redesenhos organizacionais, novas posições e negócios, como transformar esse desafio em oportunidade para a sua marca?
### 3. Se sua marca não pode empregar agora, nas visão do jovem a segunda opção é investir no desenvolvimento.
Então como contribuir e se beneficiar disso? Você pode fazer ações de marca empregadora focadas em experiências de aprendizado e desenvolvimento do jovem, e em troca ganhar dados e conexão com eles. Dessa forma, quando for contratar, irá fazer com muito mais precisão.
Como liderança, é fundamental mostrar como você cuida do seu time e da sociedade. Conte com os canais digitais, mas lembre-se de priorizar o cuidado genuíno e gerar valor para esta juventude, com coerência de valores, educação, preocupação com o futuro e ações no presente.
