Ao olhar para as transformações dos últimos anos, reconheço o quanto nós, enquanto mercado, aprendemos no caminho. Saímos de um ambiente corporativo historicamente masculino, passamos por fases em que diversidade e inclusão foram tratadas como tendência, testamos iniciativas que não funcionaram e descobrimos, na prática, que mudar estruturas exige consistência e não gera retorno imediato. Hoje, temos mais clareza sobre o que realmente move o ponteiro e a importância de fazer parte da solução, não no sentido de competir, mas de construir. O ponto central é que organizações com visão de médio e longo prazo entendem que espaços mais plurais fortalecem pessoas, processos e resultados, mesmo que o impacto leve algum tempo para aparecer. Muitas empresas ainda se perdem por falta de estrutura ou por esperar efeitos rápidos, mas é justamente a continuidade que transforma boas intenções em práticas reais.
A discussão sobre diversidade e inclusão ganhou força, impulsionada não só por demandas sociais, mas também pela clara compreensão de que equipes diversas produzem mais inovação, criatividade e resultados. Quando reunimos pessoas com histórias, formações, perspectivas e repertórios diferentes, ampliamos a capacidade de enxergar problemas sob diversos ângulos e de encontrar soluções que dificilmente surgiriam em ambientes homogêneos. A inovação nasce justamente desse encontro de visões que se complementam e se desafiam. Em culturas verdadeiramente inclusivas, onde todos se sentem seguros para propor ideias e questionar padrões, a criatividade também flui com naturalidade, abrindo espaço para experimentação e construção de novos projetos.
O estudo “Panorama da diversidade nas organizações”, realizado pela to.gather, mostra que em 44,6% das empresas brasileiras o trabalho de diversidade, equidade e inclusão ainda é conduzido pela área de RH. Por outro lado, 32,1% já contam com uma área ou profissional dedicado exclusivamente ao tema. Quando olhamos para a participação feminina no mercado de trabalho, por exemplo, percebemos que o caminho ainda é desafiador. A 19a edição do Global Gender Gap Report, divulgada pelo Fórum Econômico Mundial, indica que, em 2025, no cenário econômico, as mulheres representam 41,2% da força de trabalho mundial, mas ocupam apenas 28,8% dos cargos de liderança, mesmo apresentando níveis educacionais mais elevados do que os homens. Além disso, o relatório aponta que elas são 55,2% mais propensas a interromper a carreira e permanecem, em média, um ano e meio a mais fora do mercado de trabalho.
Mesmo com progressos, alguns desafios permanecem evidentes. Eu mesma vivi situações em que era a única mulher em uma sala cheia de líderes homens. Sempre consegui me posicionar, talvez porque cresci como a filha caçula entre três irmãos e aprendi desde criança a defender minhas ideias, negociar limites e ocupar meu espaço. Mas tenho plena consciência de que essa vivência não é universal. Nem todas as mulheres foram incentivadas a se impor desde cedo, e por isso ambientes majoritariamente masculinos podem ser intimidadores e até paralisantes para muitas profissionais talentosas.
Além disso, vejo que várias empresas ainda seguem “brincando de rouba-monte”, disputando diretoras de outras instituições para preencher cargos de liderança como se isso, sozinho, fosse suficiente para resolver a falta de diversidade. Essa prática não corrige desigualdades internas e tampouco amplia o número de mulheres no setor. Criar ambientes realmente diversos exige repensar critérios de contratação, fortalecer a base e o meio da pirâmide organizacional e promover talentos de forma equitativa. É um trabalho contínuo, que passa por programas de entrada, desenvolvimento e mentoria e não apenas por contratações pontuais.
Ações práticas e o “diversity washing”
A Gupy, por exemplo, destaca práticas essenciais para fortalecer diversidade e inclusão dentro das empresas, como criar políticas de valorização que conscientizem colaboradores e acolham pessoas de grupos minorizados; promover equidade garantindo acesso a recursos adequados, incluindo ferramentas de acessibilidade; oferecer lugar de fala para que essas pessoas possam se engajar, caso desejem; e manter gestores atentos para intervir imediatamente diante de qualquer situação de preconceito, assegurando um ambiente verdadeiramente seguro.
Outros indicadores, porém, mostram que ainda existe um longo caminho a percorrer quando o assunto é representatividade real. Esse descompasso entre discurso e prática também aparece na percepção dos próprios profissionais. Uma pesquisa da Infojobs mostra que 59% das pessoas acreditam que as ações de diversidade e inclusão das empresas ficam restritas ao discurso de marketing, o famoso “diversidade de fachada – diversity washing”, que aparece em campanhas bem produzidas, mas não se traduz em políticas internas efetivas. Outros 38% reconhecem uma combinação entre discurso e intenção genuína, o que indica que há empresas tentando avançar, porém ainda sem a consistência necessária para que essas iniciativas tenham impacto real.
Nesse contexto, diversidade e inclusão não se resumem a políticas formais. Elas se manifestam, principalmente, na linguagem adotada pelos líderes, na forma como as reuniões são conduzidas, na disponibilidade real de espaços de escuta, na coragem de rever processos enviesados e na disposição para enfrentar conversas difíceis.
Ao longo dos anos, aprendi que meu trabalho não é apenas construir processos de RH ou apoiar líderes em suas decisões. É, sobretudo, contribuir para que cada pessoa dentro de uma empresa tenha espaço para mostrar quem é e para desenvolver todo o seu potencial. E isso só acontece quando diversidade e inclusão deixam de ser discursos e passam a fazer parte da prática cotidiana. Continuo acreditando que marcas que abraçam essa visão não só crescem mais, elas crescem melhor. E, no fim, é isso que transforma negócios, equipes e pessoas.
