Quando comecei a escrever este artigo, não tive certeza se colocava a palavra chefe ou líder no título. O entendimento comum que temos é que o chefe (ruim) é o oposto de um líder (bom), faltando ao primeiro conhecimento, comportamento e ferramentas para gerenciar uma equipe de forma eficiente.
[Trabalhar com um chefe pode ser exaustivo](https://revistahsm.com.br/post/efeitos-negativos-de-uma-lideranca-controladora-o-que-fazer) e estressante, pela falta constante de direcionamento, motivação, inspiração e suporte. Então chegamos à seguinte pergunta: o que fazer quando topamos com um chefe no trabalho? Como resposta, afirmo: é preciso aprender a gerenciá-lo.
“Gerenciar um chefe? Acho que o Luciano ficou louco.” Calma, não fiquei e vou explicar como isso não é apenas importante, mas necessário se o seu chefe (ou líder) não faz o que todo líder completo precisa fazer.
## Entre números, não há consenso
Antes de nos aprofundarmos no tema, quero fazer outro apontamento: não há um chefe 0% (ou seja, totalmente ruim) e líder 100% (totalmente bom). Entre um chefe e um líder temos um espectro enorme de possibilidades.
Há chefes que são um pouco líderes, e líderes com uma pitada de chefe. Tudo depende da experiência de cada um, da fase de aprendizado, do dia a dia, e do sentimento com a cadeira que ocupa, entre muitos outros fatores. Entre o 0% e o 100%, vamos encontrar em nossas vidas profissionais chefes e líderes de todos os números possíveis.
## Conversa franca e objetiva
Agora voltamos ao ponto principal, como gerenciar seu chefe? Vou usar um caso real, da minha própria carreira, para ilustrar o que quero dizer. Trabalhei com um diretor que era talentoso em quase todas as dimensões que se pode pensar de um profissional, menos uma: alinhar o meu escopo e objetivos para o trimestre. Ele era confuso, mudava de ideia o tempo todo e eu nunca tinha certeza do que ele queria. Era um líder, digamos, 80%.
Um dia tive uma ideia: durante a nossa conversa de performance, anotei tudo que ele disse que seria importante fazer para o outro trimestre. Na próxima reunião que tivemos, trouxe uma lista com 6 pontos principais que capturei e perguntei se tudo que estava ali era o que ele gostaria que eu focasse. Ele leu, removeu um ponto e adicionou outro – algo que ele não tinha sequer mencionado em nossa conversa de performance. Criamos ali um contrato sobre o que era esperado de mim.
“Ah, Luciano. Então é só criar uma lista e revisar com meu líder?” Não. É preciso sempre checar se o contrato ainda está válido. A estratégia que usei foi a de revisar tudo o que combinamos a cada 30 ou 45 dias e ver se era necessário fazer alguma mudança de direção, ou recontratação.
Tivemos alguns ajustes e chegamos no final do trimestre totalmente alinhados sobre o que ele queria e o que eu fazia. A nossa próxima conversa de performance foi bem diferente da anterior.
Desde então, faço isso com todos os [líderes](https://revistahsm.com.br/post/voce-se-considera-uma-pessoa-lider) que tenho em alguma dimensão que não acho que estamos nos entendendo. Já vejo isso como parte de um gerenciamento eficiente da minha própria carreira.
[Em outro artigo,](https://www.revistahsm.com.br/post/incentivador-ou-incentivadora-voce-e) aliás, apontei que métodos como esse podem provocar uma transformação positiva na carreira das pessoas, fazendo com que profissionais possam (re)descobrir suas potencialidades.
## Teste de proatividade
Ao refletir sobre essa situação, eu poderia ter sentado para reclamar, afirmando que o meu líder não sabia dizer o que eu precisava fazer. No entanto, ao invés disso, resolvi ser proativo e ‘gerenciar’ da melhor forma possível algo que poderia afetar a nossa relação e, principalmente, o meu crescimento profissional.
A mesma técnica pode ser aplicada em diversas situações, seja com a falta de objetivos, falta de direção, entregáveis de projetos e os próprios resultados. Se o seu chefe não deixa claro o que ele quer e precisa, puxe essa conversa e faça um contrato para os dois não terem uma surpresa desagradável na hora de prestar contas.
Do contrário, a história continuará a mesma: você não vai entender o que fez de errado e seu líder não compreenderá porque você não entendeu. Uma situação confusa, né? E é exatamente isso que temos que evitar.
Vai dar certo com todos os chefes? Para alguns líderes, o resultado pode ser parcial. Para outros, o método pode funcionar de maneira integral. De todo modo, acredito que [feedbacks são importantes no ambiente de trabalho](https://www.revistahsm.com.br/post/feedback-no-ambiente-de-trabalho-dicas-de-como-deixa-lo-mais-eficiente). Outra opção é, como disse, sentar para reclamar. Essa, com certeza, não resolve nada. Assim, aprenda a gerenciar o seu chefe.
