Não é nenhuma novidade que o mundo do trabalho está passando por profundas transformações, nem que novos modelos de gestão são necessários para navegar e ter resultados nesse novo cenário. Falamos muito sobre flexibilidade de onde e como atuar, da importância da diversidade e do equilíbrio, e de um perfil de liderança mais aberto e longe do tradicional comando e controle.
Temas essenciais, claro, mas as mudanças devem permear, também, os modelos de aprendizagem. A velha ideia dos treinamentos formais em salas de aula e de uma trilha de aprendizagem preestabelecida, no estilo catálogo de cursos, pensando em nível de carreira e área, já não faz mais sentido. O desenvolvimento exige variedade de formatos, contextos, lugares e fontes de conteúdo – o que ainda não está amplamente difundido.
Segundo uma pesquisa feita pela Gartner com mais de três mil pessoas de diferentes países, 65% delas dizem que não têm nenhuma influência sobre o que estão aprendendo.
E mais: apenas uma em cada cinco companhias realmente escuta os funcionários sobre o que gostariam de aprender e como. Além disso, a consultoria destaca que os colaboradores não estão aprendendo rápido o suficiente para acompanhar o ritmo das mudanças: 45% deles concordam que a organização fornece todo o conhecimento que precisam.
Nesse sentido, é fundamental reforçar o chamado Workplace Learning, ou aprendizado no local de trabalho, em tradução livre. De maneira prática, trata-se de uma nova cultura que incentiva e envolve continuamente as pessoas na aprendizagem e na busca de habilidades e competências importantes.
Depois de analisar mais de sete anos os resultados dos programas de T&D voltados para quase 500 profissionais, Bruce C. Rudy, professor de estratégia da Universidade do Texas e CEO da Popcorn Learning, descobriu que quanto maior a distância entre o contexto em que algo é aprendido e em que será aplicado, menor a probabilidade de o aluno reter e usar o que aprendeu.
De acordo com ele, os programas tradicionais de T&D são conduzidos fora do local de trabalho e “forçam” a pessoa a transferir o que aprendeu entre dois contextos muito diferentes. “Isso reduz substancialmente a probabilidade de realmente aplicarem as novas habilidades ou conhecimentos em seus trabalhos”, explica. Por outro lado, quando aprendem no dia a dia de trabalho, os ensinamentos são aplicados de maneira muito mais fluida e simples.
# Passos para começar
__1. Invista em um LMS (learning management system)__
Crie um sistema online de gestão de conhecimento, no qual os funcionários possam encontrar recursos de aprendizagem sempre que precisarem. É fundamental também pensar em diferentes temas e formatos de aprendizado.
__2. Vincule o processo à estratégia__
Alinhe o treinamento com as metas organizacionais para que os funcionários possam ter uma visão geral. Eles devem sentir que desempenham um papel na consecução de um objetivo mais amplo e no fortalecimento dos laços com a empresa. Para alguns, isso pode ser muito motivador – mais do que apenas adquirir novas competências sem nenhum propósito final à vista.
__3. Ofereça mentoria e/ou coaching__
Essas iniciativas auxiliam no direcionamento da carreira e potencializam o protagonismo de cada um.
__4. Crie um ecossistema interno__
Aproveite o conhecimento dos funcionários (independentemente de área e cargo) e estabeleça uma cultura de compartilhamento de conhecimento. Você pode convidá-los para fazer parte de um “banco de influenciadores” para disseminar ideias e práticas
__5. Incentive a aprendizagem social__
Permita que os funcionários aprendam uns com os outros em ambientes informais e interativos, como discussões em grupo, mídias sociais da empresa, projetos colaborativos ou, até, eventos e iniciativas externas.
__6. Seja um parceiro__
A aprendizagem ao longo da vida pode ser motivada e autodirigida, mas isso não significa que os funcionários tenham que fazer tudo sozinhos. Incentive as conversas entre líder e liderado, e promova trocas.
__7. Recompense as pessoas__
É importante recompensar o bom trabalho e a busca por novos conhecimentos. Ofereça certificados aos funcionários para que possam exibir com orgulho em seus perfis do LinkedIn, por exemplo. E não subestime o poder do reconhecimento público. Compartilhar a novidade e parabenizar os colaboradores em um canal que abrange toda a empresa também auxilia no engajamento
__8. Respeite o equilíbrio__
Se o aprendizado interferir no equilíbrio entre vida profissional e pessoal ou na carga de trabalho dos funcionários, não demorará muito para que eles optem por não participar. Estabeleça horários para T&D dentro do cronograma de trabalho. Pode ser metade do dia toda sexta-feira.
# Cultura como fio condutor
É fundamental ter em mente, no entanto, que esses passos só surtem o efeito desejado se estiverem alinhados com a cultura da empresa. Se a gestão estiver baseada no comando e controle, por exemplo, o Workplace Learning não deslancha.
Isso porque, é preciso que o conhecimento permeie a empresa toda, sem centralização e independentemente do cargo. Para isso, as informações devem circular no ambiente e as pessoas devem ter autonomia para buscar o conhecimento e também para repassá-lo.
A liderança tem um papel fundamental nesse sentido: precisa, também, ser um aprendiz e não alguém que sabe tudo ou tem todas as respostas. Estar aberto a aprender com a equipe e com profissionais de outras gerações é essencial.
