“Na minha empresa não importa a cor ou a orientação sexual, desde que a pessoa pense igual a mim e tenha o meu modus operandi.” É com essa provocadora frase que Sofia Esteves, fundadora e chair da Cia de Talentos, e uma pioneira no tema, define muitos dos esforços de diversidade e inclusão atuais.
Em conversa com sua sócia Adriana Chaves, membro do conselho da empresa, Esteves garante: sem um treinamento no dia a dia, e sem realmente preparar as pessoas para aceitar ideias e comportamentos diferentes, a diversidade nas empresas vai caminhar muito lentamente. As duas também discutem estratégia, instabilidade, engajamento, habilidades, liderança e sucesso.
## Quando nasce o engajamento
__ADRIANA CHAVES:__ __As empresas se veem às voltas com pessoas desengajadas. Ao menos, os índices de engajamento de levantamentos feitos por institutos de pesquisa em múltiplas empresas, são muito baixos. Comecemos aí: onde nasce o engajamento?__
__SOFIA ESTEVES:__ Acho que é quando, mais do que onde. Nasce quando um colaborador se sente pertencendo a um lugar. E isso inclui várias coisas, que vão desde ele poder ser ele mesmo naquele lugar até poder contribuir para as decisões em vez de só receber decisões top-down. E também ser acolhido pelas pessoas, receber a atenção delas.
Já o desengajamento nasce quando nada disso acontece e também a organização não busca ou não valoriza as mesmas coisas que o profissional valoriza, e quando ele não admira a liderança. Tudo isso, é importante dizer, independe do nível hierárquico, vai do porteiro ao executivo.
__No Grupo Cia de Talentos, que atividades fazemos que nos diferenciam no quesito engajamento?__
Acho que a primeira coisa é que 100% das pessoas se sentem num único time. Primeiro, o fato de todo mundo poder ter acesso a você, a mim, às sócias, e nos admirar, estimula muito o engajamento. Segundo, nós cuidamos das pessoas. Sempre queremos saber se tem alguma coisa acontecendo na vida dela e se podemos ajudar, se a pessoa se sente exausta contratamos tratamento para ela etc. Em crises, sempre escolhemos tentar segurar o emprego de todos – realmente só tiramos as pessoas por questão de performance. Terceiro, a transparência é para valer aqui. Nossa Talent News, mensal, aborda as crises do nosso mercado sem filtro.
O engajamento é tal que agora, na pandemia, o próprio grupo de colaboradores veio propor que a gente fizesse a redução de jornada e remuneração, e que tirasse alguns benefícios; foi emocionante. E funcionou, porque terminamos o ano com lucro. Também tinha sido combinado que nós devolveríamos o dinheiro para essas pessoas e cumprimos o combinado.
Não dá para que esquecer que nosso propósito, de gerar emprego, engaja muita gente. Tanto quanto o fato de que nunca trouxemos um sócio de fora sem antes valorizar quem estava dentro – muitos sócios são pessoas que começaram a carreira conosco e ficaram, até quem começou como recepcionista. Assim engajamos e fidelizamos a equipe.
__Você falou que a equipe se sente próxima de nós, mas somos absolutamente diferentes no estilo de liderar, né?! Você crê que possa haver um modelo de liderança mais adequado do que outros?__
Temos coisas em comum também, como coerência e dedicação. Por exemplo, ambas pedimos desculpas quando erramos. O que a gente fala é aquilo que a gente faz no dia a dia, nos corredores. Ambas nos esforçamos para levar a melhor versão de nós para eles. Cria-se um círculo viciante do bem.
Eu acho que tem uma questão muito importante sobre modelos. Temos de estudar muito, e olhar para as outras empresas, mas tomar cuidado para não fazer copia-cola. Vemos muitas organizações fazerem isso com o benchmarking e virarem uns frankensteins. A estratégia de pessoas precisa ser costurada em nossa estratégia geral.
__Estratégias da empresa e do RH são inseparáveis.__
Não, e é simples de entender: se você não souber se a empresa vai crescer ou encolher, se vai lançar novos produtos e se estes requerem novas competências, como vai gerir as pessoas e a cultura? Não dá. E não é só o RH que deve saber da estratégia geral. Todo mundo tem que estar ciente da estratégia e dos próximos passos da organização.
## DIVERSIDADE QUE SAI PELA CULATRA
__Sabemos que, em alguns casos, há um discurso “pessoas no centro da organização”, mas, na hora do vamos ver, a tomada de decisão passa bem longe das pessoas. É assim também em relação a D&I, não é?__
Hoje D&I é associado mais a cor da pele, orientação sexual etc. Mas, lá atrás, havia um mundo de discriminações, de nome de faculdade, curso, se falava inglês e tinha feito intercâmbio… Passamos 14 anos lutando com os líderes de RH para conseguir acabar com essa primeira camada de discriminação, porque como é que a gente ia falar de diversidade racial se o jovem tinha de ter feito um intercâmbio?
Na minha opinião, os passos que as organizações estão dando em direção à verdadeira inclusão da diversidade no Brasil ainda são lentos demais. Hoje vivo escutando “Na minha empresa não importa a cor ou orientação sexual”, mas o que estão dizendo na verdade é “Na minha empresa não importa a cor ou a orientação sexual, desde que a pessoa pense igual a mim e tenha o meu modus operandi”. Infelizmente, há um monte de empresas criando programas de ação afirmativa para inglês ver, sem se preparar para o pensamento e a ação diversa. Recrutar e botar para dentro é fácil; o que não é fácil é incluir. E o tiro sai pela culatra porque a pessoa não incluída sai falando mal da empresa, magoada e ofendida.
Talvez isso mude quando a maioria dos líderes das empresas não for mais de oriundos das faculdades de elite.
__Você foi uma espécie de mola propulsora contra a discriminação. Na Cia de Talentos, acho que demos um grande e verdadeiro passo à frente treinando nosso pessoal em D&I. E nosso comitê de diversidade interna vem ganhando força, é muito consultado.__
Demos treinamento para as pessoas se posicionarem ante a discriminação, lembra? A gente estimulou as pesssoas a assumir responsabilidade se vissem algum colega de trabalho tendo uma atitude preconceituosa, primeiro tentando resolver numa conversa e, depois, se a conversa não funcionasse, trazendo o caso para a liderança resolver. Mandamos gente embora por mostrar preconceito com outros colegas de trabalho. Mediamos conversas difíceis entre um lado que se sentia ofendido e o outro que não tinha tido a intenção de ofender. Fizemos, e ainda fazemos, o caminho difícil do dia a dia. Não adianta fazer um manifesto em prol da diversidade; o que funciona é intervir e dar suporte quando precisa.
O VULCÃO ESTÁ ATIVO – E PARA SEMPRE
__Quais os principais desafios de um líder adiante? Parece que 2022 vai ser muito instável, pelo ambiente político e econômico no Brasil, e porque o mundo parece um vulcão prestes a entrar em erupção.__
Eu concordo em partes, no sentido de que acho que o mundo nunca mais será estável totalmente. No mundo, quando baixar o nível de vacinação vai ter outra onda de coronavírus ou aparecerá outro vírus. No Brasil, temos uma fraqueza política muito grande. De alguma forma, a liderança terá de lidar cada vez mais com o imponderável. Cada vez mais, teremos de deixar de olhar tanto para fora e passar a olhar para dentro, achando criatividade nas soluções. Acho que teremos que fazer isso para sempre.
__Que competências servem nesse “para sempre”?__
Falamos muito de resiliência, criatividade, comunicação, e tudo isso será necessário mesmo, mas quero destacar especialmente a habilidade de confiar no outro – para poder trabalhar junto – e a empatia. Quando a gente fala de empatia, fala de viabilizar a inclusão da diversidade. É fácil ser simpático com alguém parecido com você. Com alguém muito diferente, você precisa começar pela empatia.
__O que é sucesso para a líder Sofia Esteves?__
Para mim, tem um indicador-chave: quando uma pessoa me liga e diz assim “queria ouvir tua opinião sobre isso”. E eu posso colaborar. E é também aprender de todos o modos, lendo, estudando, conversando, viajando. A China foi um grande aprendizado. Vi que existem chineses felizes!
Sucesso ainda é equilíbrio. Tive um burnout há quatro anos e agora sei que tenho de dizer não, o que é difícil para mim; eu me sinto em falta com a outra pessoa, como se fosse egoísta. Mas, ao menos racionalmente, sei que primeiro tenho de cuidar de mim para então poder cuidar do outro.
__SOFIA ESTEVES__
É conselheira do BTG Pactual e cofundadora da ONG Bettha.
__ADRIANA CHAVES__
É mentora Endeavor e guardiã da rede de mulheres AngelUs.
