Recentemente estive no SHRM, um dos maiores congressos de Recursos Humanos do mundo, realizado em Orlando, nos Estados Unidos. Entre tantos temas e painéis, uma fala em particular me marcou. Foi uma reflexão do Johnny Taylor, presidente e CEO da SHRM, onde ele resumiu, numa frase, um dilema que atravessa a área há anos:
“O RH precisa deixar de tentar provar que é importante e passar a provar o impacto que gera.”
Parece sutil, mas a diferença é enorme. Uma coisa é o RH defender sua existência, justificar sua cadeira na mesa, pedir para ser ouvido. Outra, bem diferente, é o RH chegar com dados, resultados e impacto no negócio tão evidentes que ninguém precise perguntar se ele é necessário.
Os números que me deixaram incomodada
Durante a apresentação, Johnny Taylor trouxe uma pesquisa sobre como as pessoas dentro das organizações enxergam o RH. E os dados são, no mínimo, um convite à reflexão:
- Cerca de 10% dizem realmente gostar do RH – enxergam a área como parceira, próxima, relevante.
- Uma grande parcela se mostra indiferente ou não vê valor claro no trabalho da área.
- Cerca de 30% reconhece algum valor no RH, mas de forma limitada.
Ou seja: na conta mais otimista, menos da metade das pessoas dentro das empresas enxerga valor real no RH. E isso não é sobre a boa vontade ou a dedicação dos profissionais da área, é sobre como esse valor está sendo comunicado, mensurado e, principalmente, entregue.
Por que isso importa agora
Vivemos um momento de transformações profundas: automação, inteligência artificial, novos modelos de trabalho, gerações diferentes convivendo no mesmo time, pressão por resultado em ciclos cada vez mais curtos.
Nesse cenário, o RH que se posiciona apenas como “guardião de processos” – folha, benefícios, clima, treinamento – corre o risco de ser visto como coadjuvante.
O RH que se posiciona como parceiro estratégico do negócio é outra história. É aquele que entende o motivo da empresa existir, que fala a língua do resultado, que conecta pessoas e cultura à estratégia e consegue mostrar, com dados, o que sua atuação de fato mudou: retenção, produtividade, engajamento, velocidade de contratação, redução de turnover, formação de lideranças.
A provocação de Johnny Taylor não é um ataque ao RH, é um chamado à maturidade da área. Não basta estar na sala. É preciso mostrar, com evidência, por que estar lá faz diferença.
Algumas perguntas que valem a reflexão para quem lidera ou atua em RH hoje:
- Se eu tivesse que provar, com três números, o impacto do meu trabalho no último trimestre, eu conseguiria?
- As lideranças da empresa enxergam o RH como parceiro de negócio ou como área de suporte administrativo?
- .O que eu estou medindo hoje realmente comunica valor – ou só comunica atividade?
O RH do futuro não é o que pede espaço. É o que já chega com resultado na mão. O RH que vai liderar a próxima década não é o que discute se merece estar na mesa. É o que já senta nela, com uma pergunta respondida antes mesmo de ser feita: “e qual foi o resultado disso?”
