Durante muito tempo abordei a representatividade das mulheres no mundo corporativo como uma questão de meritocracia. Precisei me voltar para o desenvolvimento humano para entender que toda a minha biografia me fazia uma exceção ao invés de uma regra que pudesse ser generalizada. E como diz Viola Davis “exceções não representam nosso cotidiano!”.
Quando iniciei minha trajetória com a Inclusão de Gênero em 2014, minha primeira conexão foi com as mães e suas dificuldades para conciliar maternidade e carreira. Fui buscar entender a construção social que embasava as questões emocionais relacionadas a sensação de culpa e de insuficiência da maioria das [mulheres](https://revistahsm.com.br/post/trabalho-e-as-barreiras-de-acesso). Foi só então que entendi que isto é consequência deste modelo severo e socialmente construído com um alto padrão sobre o que seria ser uma boa mãe/esposa/filha/profissional.
Em dezembro de 2014, decidi que a questão era suficientemente importante para realizar uma pesquisa de mestrado e resolvi abordar o tema pela pauta mundial e verificar na prática como a ONU Mulheres e os WEPs (The Women’s Empowerment Principles) colaboram com a evolução do paradigma que acredita em determinismo biológico em função do sexo.
O prêmio WEPs Brasil é sem dúvida uma bela oportunidade para colocar o tema na pauta das organizações. Para que estas se impliquem plenamente, precisam entender que os investimentos devem ser sobretudo realizados na evolução cultural.
Práticas, políticas, sistemas de quotas podem contribuir para a redução da disparidade numérica, mas em nenhum caso com a construção de relações de igualdade entre os sexos. Estas ações servem para apoiar o movimento cultural e reduzir a disparidade enquanto a evolução acontece.
Precisamos de novos comportamentos baseados na aceitação de um e outra como seres humanos ao invés de uma em oposição ao outro. Queremos novas atitudes que acolham os valores femininos e masculinos com igualdade de importância e sem polarizar.
Percebo hoje na mídia uma facilidade enorme para encontrarmos exemplos de práticas e políticas que favorecem a inclusão. Também podemos encontrar muitas notícias sobre o engajamento das organizações com metas favoráveis às mulheres. Vamos ver como essa questão está evoluindo?
Um olhar sobre a situação das organizações premiadas no WEPs pode ser um meio muito bom para avaliarmos a performance das iniciativas e a real evolução da inclusão de gênero.
Em função da disponibilidade pública de dados na internet e em relatórios oficiais das 10 empresas premiadas Ouro ou Prata em 2016, podemos visualizar a evolução desde 2009. As empresas marcadas com (*) também foram premiadas Ouro ou Prata na edição 2019 do prêmio. Esta pesquisa foi realizada em 2016 e atualizada em 25 de setembro de 2020.
O Prêmio WEPs tem como propósito incentivar e reconhecer os esforços das empresas que promovem a cultura da equidade de gênero criando oportunidades para se trabalhar e desarticular, por exemplo, os __Desafios Sistêmicos__ que as mulheres enfrentam quotidianamente na construção de uma carreira com pretensão para ocupar cargos de liderança.
__Precisamos valorizar mais o processo de evolução cultural__. Os resultados numéricos servem para medir a trajetória.
Uma das dificuldades que encontrei nesta análise de dados foi a consistência das séries, por exemplo, a Coca-Cola: em 2014 e 2015 os dados parecem não integrar a parte produtiva que tem em torno de 50.000 empregados. Outra dificuldade está relacionada com a ausência de dados.
Diante dos dados disponíveis podemos compreender que mesmo as premiadas com Troféu Ouro ou Prata ainda podem estar longe da tão sonhada igualdade de gênero. *Precisamos despertar a consciência sobre o que atingimos, festejar* *e sobretudo deixar claríssimo que ainda temos muito trabalho pela frente.*
É importante convidar as empresas premiadas a colocarem um olhar mais carinhoso no que diz respeito ao *princípio número sete do WEPs que solicita* *que as empresas signatárias realizem a* *medição, documentação e publicação* *dos seus progressos na promoção da igualdade de gênero.*
Tornar pública toda abordagem adotada para a evolução cultural, assim como a evolução numérica da representatividade das mulheres, permitiria visualizar como os investimentos realizados estão contribuindo positivamente com a mudança de mentalidade para sair do androcentrismo e aumentar a representatividade das [mulheres na liderança](https://revistahsm.com.br/post/o-significado-de-ser-uma-das-women-to-watch).
Políticas e práticas representam apenas uma das 6 fontes essenciais que precisamos trabalhar para provocar as novas atitudes com comportamentos que promovem a inclusão.
Como apontamos no infográfico ao lado é necessário motivar e capacitar as pessoas e a própria estrutura, tudo ao mesmo tempo para sonharmos e avançarmos com uma evolução cultural.
*Quando as informações estão ausentes, podemos levar as pessoas a acreditarem que tudo está resolvido, mesmo que isso esteja longe de ser uma realidade*. Pessoas que entrevistei na minha pesquisa, por exemplo, no que tange à maneira como abordam a questão, ainda acreditam que: a emoção mais aguçada é atribuída à mulher e a racionalidade ao homem, mulheres choram e é preciso aprender a acolher este choro – homens não choram, mulheres vão para o trabalho sem se libertar dos problemas pessoais e é preciso entender isso – homens deixam sua pessoa em casa.
Apesar da premiação, estas características continuam sendo vistas como uma real diferença atribuída ao sexo biológico. Acreditam que é o determinismo biólogo que causa estas diferenças ao invés de uma diferença socialmente construída pelas relações de gênero (determinismo cultural).
Precisamos ir além do tratamento dos sintomas. Caso contrário, em um primeiro momento, veremos a massa aumentar. No entanto, sem abrir real espaço para que mulheres também assumam cargos de decisão. Precisamos tratar a causa raiz para mudar a cultura e favorecer [os valores femininos](https://revistahsm.com.br/post/michele-hunt-uma-mulher-inspiradora) e masculinos nas organizações no intuito de terem mais sucesso nas suas operações e ao mesmo tempo trazerem equilíbrio social.
Vamos sair do politicamente correto e trabalhar o sentimento verdadeiro e profundo motivando e capacitando as pessoas para que se envolvam realmente no processo. Líderes são pessoas chaves nesta evolução. Por esta razão é fundamental proporcionar meios que trabalhem a motivação pessoal da liderança para que abracem esta causa. As mulheres precisam, igualmente, entender que também são hóspedes deste sistema e que é necessário reequacionar sua compreensão de mundo e viabilidade no universo do trabalho. Sair deste sistema sexista demanda uma mudança de atitude que mude o foco e inclua todos os stakeholders.
Como diz o filósofo francês Bourdieu, esta evolução é nossa, precisamos liberar mulheres e homens das estruturas impostas pelo modelo binário que os opõe. Vamos democratizar o conhecimento capacitando homens e mulheres para que se conectem plenamente com a importância do Equilíbrio de Gênero para os negócios (agilidade) e para uma vida social melhor e mais justa para todas e todos!
