Há mais de duas décadas atuando com a inclusão de pessoas com deficiência nas empresas, o que mais escuto é que as lideranças se sentem só e sem apoio da empresa para lidar com pessoas com deficiência em suas equipes. Essa queixa tem todo o sentido. Não é por falta de boa vontade, mas por ausência de suporte, informação e letramento adequado. É preciso fortalecer a cultura de inclusão em todos os níveis hierárquicos da empresa.
A pesquisa Radar da Inclusão 2025, sobre empregabilidade das pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes, aponta que a maioria das respondentes inserida no mercado de trabalho (86%) afirma já ter enfrentado situações de capacitismo, sendo que 60% delas sofreram preconceito, discriminação ou capacitismo de um superior.
Esses dados são um reforço importante para mostrar que incluir pessoas com deficiência é um processo que precisa acontecer em sintonia com o crescimento diário das empresas, desde o início de cada novo projeto. É fundamental preparar a liderança para esse papel. Deixar para pensar em inclusão somente no fim de um projeto, de uma ação, implica em retrabalho, custos desnecessários e resultados nada motivadores.
Mas, preparar a liderança vai além da liberação ou exigência para contratar pessoas com deficiência para os times. É preciso que essas novas contratações tenham um acompanhamento regular. A inclusão não termina na contratação. Ela só começa. O erro está em persistir na invisibilização desses talentos depois da contratação.
Essa inviabilização é estrutural e já começa na contagem da população com deficiência no país. O Censo 2022 do IBGE aponta uma estimativa de 14,4 milhões pessoas com deficiência no Brasil, o que representa 7,3% do país. Um dado muito abaixo da média mundial. De acordo com a Organização Mundial da Saúde, 15% da população global, ou seja, mais de 1 bilhão de pessoas, vive com algum tipo de deficiência. Não é coerente que o Brasil tenha metade da estimativa mundial. O que torna questionável a forma como são apuradas as informações.
A incongruência na contabilização atravessa a pessoa com deficiência por toda a sua existência, especialmente na trajetória profissional. Quando a deficiência é ignorada, incompreendida e não integrada à experiência profissional, o que se constrói não é inclusão. É instabilidade, é ausência de ambiente seguro. O silenciamento começa antes da empresa e se reproduz dentro dela. A invisibilidade das pessoas com deficiência não nasce no mundo corporativo. Ela é social.
Desde cedo, aprendemos que deficiência é um assunto “delicado”, algo que não se pergunta, não se comenta, não se nomeia. Esse aprendizado gera um silenciamento coletivo: não falamos porque não sabemos falar, e não sabemos falar porque nunca falamos.
Lideranças evitam o tema por medo de errar, de constranger. Por outro lado, as pessoas com deficiência ficam cansadas de sempre justificar sua existência, muitas vezes preferem não falar sobre suas necessidades, histórias ou barreiras. O resultado é um ambiente em que todos se esquivam e ninguém resolve. Impossível atuar em uma equipe assim.
“Fingir” que a deficiência não existe ainda é uma prática comum, mas totalmente equivocada. Quando a deficiência não é reconhecida como parte legítima da identidade profissional, comportamentos são mal interpretados, talentos são subaproveitados e conflitos surgem sem que ninguém consiga nomear sua origem.
Investir em letramento da gestão é o melhor caminho para todos os lados. Aparente ou não, a deficiência atravessa experiências sociais e trajetórias profissionais. Ignorá-la não cria neutralidade e sim distorção. Não existe inclusão sustentável sem escuta estruturada e acompanhamento contínuo. Por isso, o mercado tem aprendido muito com ferramentas que apoiam a inclusão de forma singular e não plural.
Uma delas é a Avaliação Biopsicossocial. Além do laudo médico, que atesta a deficiência, essa metodologia ajuda a identificar a qualidade da inclusão em que a pessoa com deficiência se encontra. Isso é tão importante para a liderança ter informações precisas e entender as especificidades de cada pessoa. Sim, isso é necessário.
Outra inovação que tem sido fundamental para apoiar a inclusão é o Diagnóstico Espelho, uma metodologia que avalia periodicamente a empregabilidade a partir da comparação entre as percepções de lideranças e de pessoas lideradas.
Lideranças e pessoas com deficiência da empresa respondem o mesmo roteiro de perguntas. As respostas são cruzadas e desse espelhamento sai o resultado. Mais do que priorizar um dos lados, a empresa deve atuar no ponto de fricção onde as percepções de gestores e colaboradores se desencontram.”
Essa metodologia permite identificar, por exemplo, a ocorrência de paternalismo excessivo disfarçado de cuidado; falta de oportunidades reais de desenvolvimento das pessoas com deficiência; ruídos causados por mudanças de liderança; barreiras ocultas que impactam performance e engajamento. Seus resultados podem apontar falhas na gestão, necessidade de desenvolvimento da pessoa com deficiência, oportunidades de mentorias, pode até ser um bom caminho para promoções e transferências de áreas.
Quando a empresa faz esse acompanhamento, aumenta a satisfação, reduz desligamentos; diminui custos de reposição e recontratação; dá suporte às lideranças; cumpre a legislação com qualidade, não apenas formalidade; constrói ambientes mais saudáveis e produtivos e mais do que isso: tira a liderança da solidão. Ela passa a saber como agir. Isso muda completamente a experiência de liderar pessoas com deficiência.
Esse apoio é fundamental para colaborar com os dados de empregabilidade das pessoas com deficiência e impactam no percentual de contratações, de promoções, de ocupações em cargos de liderança, de denúncias e de resolução das denúncias. Esse é o mapeamento que os RHs deveriam apresentar para o board. Infelizmente, o foco ainda está em mostrar a evolução das contratações de pessoas com deficiência ou atividades pontuais.
A invisibilidade pode parecer confortável no curto prazo, mas custa caro no médio e longo prazo. Invisibilizar profissionais com deficiência não é “neutralidade”; é exclusão. É capacitismo. Às empresas, o alerta é objetivo: assumam a inclusão das suas pessoas com deficiência como estratégia corporativa com plano, orçamento, metas, indicadores e eliminem, com urgência, as barreiras que ainda silenciam esses talentos. Incluir não é silenciar para não errar, é promover ambiente seguro para as pessoas poderem ser exatamente quem elas são!
