Quando se trata de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, um argumento aparece com frequência como justificativa das empresas: a suposta falta de qualificação profissional. Ao longo dos anos, isso se consolidou como uma explicação conveniente para a baixa presença de pessoas com deficiência em determinadas áreas, cargos de liderança e posições estratégicas. Porém, os dados mostram que essa narrativa está longe de explicar a realidade.
É verdade que o Brasil ainda convive com profundas desigualdades educacionais que atingem essa população. Segundo o Censo de 2022, entre as pessoas com deficiência com 15 anos ou mais, 21,3% eram analfabetas, um índice quatro vezes superior ao das pessoas sem deficiência. Entre os brasileiros com deficiência com 25 anos ou mais, 63,1% não haviam concluído o ensino fundamental e apenas 7,4% possuíam ensino superior completo, percentual inferior aos 19,5% registrados entre pessoas sem deficiência.
Esses números revelam um histórico de exclusão que começa muito antes da busca por emprego. A falta de acessibilidade nas escolas, metodologias de ensino pouco inclusivas, ambientes inadequados e ausência de formação para profissionais da educação criam barreiras que limitam o acesso ao ensino e ao desenvolvimento de pessoas com deficiência. No entanto, utilizar esses dados como justificativa para a exclusão no mercado de trabalho é um equívoco. É perpetuar a exclusão.
A 2ª edição da pesquisa Radar da Inclusão 2025, realizada pela Talento Incluir em parceria com o Pacto Global da ONU – Rede Brasil, mostrou que a maioria das pessoas com deficiência que responderam à pesquisa (63%) têm nível superior (ou mais) completo, sendo que 84% estão empregadas ou em busca de trabalho. Ainda assim, a pesquisa revelou também que metade das pessoas com deficiência ou neurodivergentes empregadas possui mais de três anos de empresa e apesar desse tempo de permanência, 67% afirmam nunca ter recebido uma promoção.
A questão é: por que a qualificação não se converte em desenvolvimento de carreira na mesma proporção observada entre profissionais sem deficiência? A resposta aparece quando observamos a trajetória dessas pessoas dentro das organizações.
Se a falta de qualificação fosse realmente o principal problema, seria razoável esperar que, à medida que as pessoas acumulassem estudos, experiência e tempo de empresa, suas oportunidades nas empresas aumentassem. Porém, os dados mostram justamente o contrário: muitos profissionais permanecem por anos nas mesmas funções, independentemente de sua formação acadêmica ou de seus resultados.
Essa realidade evidencia um problema estrutural que raramente é discutido com a mesma intensidade: o capacitismo presente nas decisões de carreira. Ele reduz pessoas com deficiência a uma única característica e frequentemente impede que sejam percebidas em toda a complexidade de suas competências, experiências, potencial de liderança e capacidade de entrega. Em muitos casos, a contratação acontece, mas a confiança para oferecer novos desafios, projetos estratégicos e promoções não acompanha essa decisão.
Não por acaso, 66% das pessoas com deficiência e neurodivergentes que participaram da pesquisa afirmam acreditar que as oportunidades oferecidas pelas empresas não são equânimes.
As principais barreiras apontadas para seu desenvolvimento profissional reforçam esse cenário: ausência de programas de mentoria ou desenvolvimento voltados para pessoas com deficiência (49%), vieses cognitivos nos processos de gestão (40%) e falta de comunicação clara sobre oportunidades internas (40%).
Outro dado chama atenção: muitos profissionais afirmam que as empresas ainda concentram suas contratações de pessoas com deficiência em cargos de entrada, criando um funil que dificulta o acesso a posições de maior responsabilidade. Nesse contexto, a inclusão acontece na porta de entrada, mas não se sustenta ao longo da jornada profissional.
Por isso, é fundamental ampliar o debate sobre qualificação. Não basta discutir se as pessoas com deficiência estão preparadas para trabalhar. Precisamos discutir se as empresas estão preparadas para desenvolver esses profissionais.
Isso inclui tornar acessíveis todos os programas de treinamento e capacitação corporativa. Conteúdos digitais precisam ser compatíveis com tecnologias assistivas. Vídeos devem contar com legendas, audiodescrição e interpretação em Libras. Materiais precisam seguir padrões de acessibilidade. Gestores e instrutores devem receber formação para conduzir processos de aprendizagem inclusivos.
Quando o treinamento não é acessível, cria-se mais uma barreira. A pessoa está contratada, mas fica afastada das oportunidades que impulsionam o crescimento na carreira.
A verdadeira inclusão não se mede apenas pelo número de admissões. Ela se revela quando pessoas com deficiência conseguem acessar treinamentos, participar de projetos estratégicos, assumir posições de liderança e construir trajetórias profissionais compatíveis com sua formação e seu potencial.
A qualificação é importante e continua sendo uma ferramenta fundamental para ampliar oportunidades. Os dados mostram que ela não é, sozinha, o fator que determina o crescimento profissional das pessoas com deficiência. Quando profissionais qualificados permanecem estagnados por anos, o problema deixa de ser individual e passa a ser organizacional.
Os dados já desmontaram o mito da falta de qualificação. Às empresas, cabe ajudar a derrubar essa barreira sobre pessoas com deficiência poderem ocupar qualquer vaga, mas não necessariamente todos os espaços de poder, desenvolvimento e liderança.
