Por Dilma Campos e Gustavo Alonso Pereira*
O objetivo deste texto é claro: compartilhar com o mercado o Termômetro de Diversidade, índice desenvolvido dentro do grupo B&Partners que permite comparar o grau de diversidade dos colaboradores de uma organização com a representatividade dos marcadores sociais na população brasileira.
A maior parte das empresas no Brasil se preocupa em ampliar a diversidade dos colaboradores internos da organização, mas ainda se depara com vários desafios para sair do discurso e efetivar isso na prática. Dados da pesquisa [Diversidade Aprendiz](https://www.somosdiversidade.com.br/pesquisa), realizada pela OIT (Organização Internacional do Trabalho), pela plataforma Somos Diversidade e pelo UNAIDS Brasil (Programa Conjunto das Nações Unidas sobre HIV/AIDS) revelam que os percalços começam já na etapa de atração de talentos diversos. As empresas buscam candidatos de grupos marginalizados sem tomar diversos cuidados, como o de adequar as exigências de qualificação, o que leva ao não preenchimento das vagas. A preparação da cultura organizacional para propiciar um ambiente verdadeiramente inclusivo também demanda maior atenção por parte dos líderes de RH, já que este é um fator preponderante para a retenção dos talentos oriundos de minorias sub-representadas contratados.
O interesse por ampliar a diversidade nas organizações resulta de transformações na sociedade e de pesquisas que mostram como a diversidade corporativa aumenta a performance financeira das empresas, a capacidade de inovação e a maior atratividade pela marca empregadora.
O estudo “[Delivering through diversity](https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/delivering-through-diversity)”, da McKinsey & Company, que ouviu mais de 1.000 empresas em 12 países, mediu a relação entre lucro e diversidade nas organizações. O estudo mostrou que empresas com equipes executivas de maior diversidade étnica – não só em termos de representação absoluta, mas também na variedade de etnias – têm probabilidade 33% maior de superar seus pares em termos de lucratividade. Quando há maior representatividade de diversidade étnica no conselho de administração, a probabilidade é ainda maior, chegando a 43% na comparação com empresas sem esse diferencial. Outro ponto a destacar é que o índice de minorias na amostra é relativamente pequeno – 12% em média na equipe executiva e 14% em média nos conselhos de administração – o que nos leva a ponderar como a diferença de lucro poderia ser ainda maior caso houvesse uma maior penetração de minorias nessas funções (Quadro 1).
*Quadro 1: Fonte: “Delivering through diversity”, estudo da McKinsey & Company.*
Além de uma melhor performance financeira, a atração e retenção de talentos tem uma relação direta com a capacidade das organizações em adotar práticas sustentáveis e diversas, além de executar uma boa governança corporativa. Segundo o estudo [Workmonitor 2023](https://insights.randstad.com.br/pt-br/workmonitor-2023), da Randstad, empresa global de soluções de recrutamento e seleção, que ouviu 35 mil profissionais em 34 países, incluindo o Brasil, 44% dos participantes disseram que não aceitariam trabalhar em uma empresa se esta não estivesse agindo proativamente para melhorar suas práticas de diversidade e equidade.
Um estudo complementar, [Talent Trends 2023](https://insights.randstad.com.br/pt-br/talent-trends-2023), também promovido pela Randstad, entrevistou mais de 900 diretores e líderes de capital humano em 18 países e revelou que 78% dos líderes de RH acreditam que a estratégia de DEI seja um diferencial na atração dos melhores talentos – no Brasil, o índice é ainda maior, com 86% dos participantes concordando com a afirmação.
Diversos estudos também comprovam que a diversidade e o grau de inovação corporativa andam de mãos dadas. O estudo “[Diversity Matters](https://www.mckinsey.com/br/our-insights/diversity-matters-america-latina)”, da McKinsey, mostrou que colaboradores que atuam em empresas que adotam a diversidade relatam uma probabilidade 152% maior de afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as coisas; uma probabilidade 72% maior de reportar que a organização melhora consistentemente sua forma de fazer as coisas; e uma probabilidade 64% maior de colaborar compartilhando ideias e melhores práticas. Nas empresas percebidas como comprometidas com a diversidade, os funcionários foram 66% mais propensos a relatar que seus líderes promovem a inovação.
Essa pesquisa também mostra uma forte correlação entre diversidade e motivação, uma dimensão-chave da saúde organizacional. Nas empresas comprometidas com a diversidade, 63% dos funcionários estão felizes no trabalho, índice substancialmente maior do que os 31% de funcionários que se declaram felizes nas empresas que não são percebidas como comprometidas com a diversidade. O ponto mais interessante é que o nível de felicidade dos funcionários dessas organizações diversas independe do gênero, orientação sexual, ou raça/etnia.
O engajamento e a sensação de pertencimento também são mais consistentes em empresas com equipes diversas. Os funcionários desejam não só permanecer mais tempo nessas organizações como aspiram alcançar níveis hierárquicos mais altos. A probabilidade de permanecer três anos ou mais na mesma empresa é 36% maior do que a de seus pares em outras empresas não engajadas com a diversidade e 15% maior em relação ao desejo de ser promovido.
Com tantos ganhos para os resultados do negócio, o maior desafio enfrentado pelas organizações é o de criar métricas de diversidade e inclusão que os ajudem a acompanhar e comprovar os resultados do investimento em ações de DEI, possibilitando a ampliação da estratégia.
__KPIs de diversidade __
Antes de iniciar qualquer programa de DEI é imprescindível fazer um raio-X do momento atual da empresa, realizando um censo de sua população interna. Ele irá revelar um retrato de como a representatividade dos marcadores sociais daquele ecossistema está no momento. Esses marcadores podem ser vários, como raça/etnia, gênero, identidade de gênero, orientação sexual e portadores de deficiências.
Um aspecto muito importante nessa etapa de levantamento da informação é não tornar o processo obrigatório, já que ele depende de uma autodeclaração dos colaboradores. Caso a empresa não tenha um forte posicionamento em relação à não-discriminação – tanto no código de conduta interno como efetivamente na prática do dia a dia – o resultado pode ser enviesado e não revelar o retrato real da organização, já que muitos colaboradores podem não se sentir seguros para trazer essa informação de forma espontânea.
Na B&Partners, o censo da diversidade é anual e está em sua terceira edição. Em 2023, o grupo deu mais um passo no comprometimento com práticas social e ambientalmente responsáveis e criou o cargo de Head de ESG, que tem a missão de estabelecer KPIs (Key Performance Indicators) e metas para os pilares ambientais e sociais de todas as empresas do grupo. Neste processo, algumas discussões se intensificaram e um primeiro questionamento surgiu em relação ao censo anual de colaboradores.
Uma vez medidos os percentuais dos marcadores sociais, como avaliar esse índice em comparação ao que deve ser o ideal de mercado? Como saber se esse ecossistema é de fato diverso ou se ele está evoluindo rumo a uma maior diversidade com o passar do tempo?
__A criação do Termômetro da Diversidade__
Desse desafio nasceu o Termômetro da Diversidade, que tem como objetivo explicar em termos simples a diversidade nas empresas do grupo. Para isso, foi emprestado da biologia o Índice de Simpson, que ajuda a entender a distribuição dos indivíduos entre as espécies presentes em determinado bioma. No contexto das empresas, isso não é diferente, esta fórmula ajuda a entender o quão uniformemente distribuídos estão os colaboradores dentro dos grupos que declaram pertencer. O resultado desse cálculo é um número entre 0 a 1, no qual quanto mais próximo do número 1, mais diverso é o ecossistema estudado.
Ao resolver o primeiro desafio de simplificar a diversidade e traduzi-la para um número fácil de ser interpretado, surgiu um novo questionamento: qual número deve ser a referência de comparação?
Como grande parte dos colaboradores da B&Partners estão no Brasil, foi definido que seriam usados os últimos resultados demográficos divulgados pelo IBGE. O cálculo foi feito considerando as mesmas categorias que são medidas no censo do grupo: raça/etnia, gênero, identidade de gênero, orientação sexual, religião e pessoas com deficiência.
Ao comparar os dois resultados, o índice de diversidade do grupo ficou em 0,39, sendo alguma das categorias menos e outras mais diversas. (Quadro 2) A partir desse retrato, foi possível estabelecer os planos de ação para reduzir o gap nas categorias com menor representatividade.
*Quadro 2: Termômetro da Diversidade da B&Partners 2023*.
__Exemplo de aplicação dos KPIs na prática__
As 17 empresas do grupo B&Partners assinaram o [Movimento Raça é Prioridade](https://www.pactoglobal.org.br/movimento/racaeprioridade/), iniciativa do Pacto Global da ONU no Brasil com a ONU Mulheres e o CEERT (Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades), que tem como ambição alcançar 1.500 empresas comprometidas em ter 50% de pessoas negras em posição de liderança até 2030.
Após a verificação da situação atual da média do grupo, definiu-se que em 2023 todas as agências que fazem parte da B&Partners deverão chegar a 30% de pessoas negras. Em 2024 a meta passará a 34% de representatividade e a 38% em 2025. O objetivo é atingir a representatividade de 50% em 2028, dois anos antes do prazo final definido pelo Movimento.
Um processo como esse deve ser paulatino para que se trabalhe, concomitantemente à atração de talentos, a construção de uma cultura inclusiva na organização, para que de fato diversidade e inclusão andem lado a lado. Embora a atração de talentos diversos seja essencial para aumentar o percentual de diversidade nas organizações, ela deve vir acompanhada de uma série de ações internas para permitir a diminuição dos vieses inconscientes que estão culturalmente impregnados na sociedade e no mercado de trabalho.
O Observatório da Diversidade na Propaganda (ODP), entidade criada em 2021 com o objetivo de fomentar a inclusão de grupos sub-representados no mercado publicitário, servirá também de referência para o Termômetro da Diversidade. No momento em que os KPIs e dados da ODP estejam disponíveis, será possível comparar o censo da diversidade interno do grupo com a média do mercado, com o objetivo de avaliar se novas ações inclusivas serão necessárias.
Na linha desse movimento que acontece no mercado publicitário, é possível prever que outras indústrias e segmentos possam desenvolver métricas similares que os ajudem a entender como o índice de diversidade da organização está em relação à média do setor. O objetivo final não é o de estabelecer rankings comparativos, mas o de criar melhores práticas e compartilhar saberes entre as empresas, com o objetivo de ampliar a participação de minorias sub-representadas no mercado de trabalho. O movimento pretende ser inclusivo e colaborativo, gerando uma espiral positiva para todos os envolvidos, desde as minorias que hoje estão fora do mercado até as empresas, o que representa, em última instância, uma melhoria na sociedade como um todo.
*Dilma de Souza Campos é CEO e Partner da Nossa Praia, Head de ESG do Grupo B&Partners, conselheira da Universidade São Judas, da AMPRO, da São Paulo Companhia de Danças e da Solum Capital,, Winning Women 2016 da EY, TEDx Speaker, Coautora do livro Publicidade Antirracista.
E-mail: dilma.campos@nossapraia.ag
Gustavo Alonso Pereira é Head of Ops & Tech da B&Partners, liderando as frentes de inovação, dados e tecnologia voltados para gestão e performance do negócio, além disso, é Partner na Data Kompass, plataforma SaaS direcionada para gestão e tomada de decisão baseada em dados.
E-mail: gustavo.alonso@bpartners.ag
