A leitura mais comum sobre o impacto da IA nas empresas está olhando para o lugar errado do organograma. Anota aí, a primeira fileira que vai sumir não é a de entrada, é a do meio. E os dados que circulam pouco já confirmam esse padrão.
A imprensa repetiu nos últimos meses uma versão simpática do mesmo argumento: a IA vai engolir o trabalho de entrada, vai fechar a porta dos jovens, vai estrangular a base da pirâmide corporativa. Eu não tenho dúvida que parte disso vai acontecer, mas a estatística silenciosa do mercado mostra outro filme. Segundo levantamento do Gartner divulgado neste ano, até o final de 2026, uma em cada cinco grandes empresas vai usar IA para eliminar mais da metade dos cargos de gestão intermediária. A consultoria Revelio Labs apontou que a oferta de vagas de média gerência nos Estados Unidos no fim de 2025 caiu 42% em relação ao pico de três anos antes. O cargo que está sendo silenciosamente esvaziado não é o de quem começa, é o de quem coordena.
Faz sentido se você olhar para o que esses cargos efetivamente fazem. Boa parte da gestão intermediária tradicional, ou média gestão, existia para coordenar fluxo entre áreas, traduzir prioridades de cima para baixo, consolidar relatórios, distribuir tarefas, cobrar status e responder por entrega. Em uma frase só, esses cargos faziam trabalho de ponte. Recebem de um lado, processam, encaminham para o outro. E esse tipo de trabalho de ponte é a primeira coisa que sistemas integrados de IA conseguem fazer sem cansar, sem férias, sem virada de humor e sem custo trabalhista. O gestor cuja função se resumia, na prática, a ser elo entre áreas, e havia muitos, está descobrindo agora que essa função se sobrepõe quase inteiramente ao escopo de um agente automatizado que custa o equivalente a um quinto do salário dele.
Aqui está o paradoxo que torna o caso difícil. Esses gestores não foram contratados sendo medíocres. Muitos eram tecnicamente bons, organizados, confiáveis, e cresceram por mérito. O que mudou foi a natureza da função, não a qualidade da pessoa. Eles cresceram quando coordenar era valioso. Hoje, coordenar virou infraestrutura. O que continua escasso, e o que vai sustentar quem ficar, é decidir, mediar e contextualizar. Decidir, no sentido de assumir o risco da escolha quando os dados não fecham. Mediar, no sentido de negociar interesses humanos que não cabem em painel. Contextualizar, no sentido de traduzir uma diretriz da matriz para uma realidade de planta, de filial, de cliente específico. Nenhuma dessas três é trabalho de ponte. Todas as três são, no vocabulário antigo, soft skill, e estão virando o eixo da nova gerência.
E o que as empresas estão fazendo com isso? Na maioria dos casos, ainda nada de estrutural. Estão demitindo analistas júnior porque é mais fácil politicamente, estão protegendo gestores que viraram pura ponte operacional porque é mais difícil pessoalmente, e estão atrasando uma conversa que só fica mais cara quanto mais demora. Pesquisa do próprio Gartner divulgada em maio alerta que demissões em massa motivadas por IA têm gerado retorno menor do que o esperado, e que as organizações que estão de fato melhorando ROI são as que ampliam a capacidade das pessoas através de sistemas de IA, em vez de cortar posições. Reconversão tem dado mais resultado do que substituição.
Para quem está na cadeira de decisão de pessoas agora, três princípios ajudam mais do que um plano de cortes. Mapear cada cargo de gestão intermediária. Priorizar reconversão antes de substituição, porque a empresa que troca pessoa por sistema sem antes esgotar a capacidade de reaproveitar vai pagar duas vezes a mesma fatura. Redesenhar a régua de avaliação da liderança intermediária para que decidir, mediar e contextualizar entrem com peso explícito, porque o que não se mede continua sendo o que se demite.
A pergunta que precisa estar na pauta do conselho não é mais quanto cortar. É o que estamos protegendo como infraestrutura humana da empresa. Gestão intermediária, ou média gestão, não é uma linha de custo. É o tecido que sustenta cultura, sucessão e capacidade de execução. Quando esse tecido é tratado como linha de planilha, o ganho de curto prazo aparece no próximo trimestre. A fatura aparece três anos depois, nas decisões que ninguém quer tomar, nas mediações que ninguém quer fazer e nas traduções que ninguém soube preservar.
Os próximos três anos vão dizer quem entendeu a diferença.
